结论：试用期内精神病发作，用人单位并非绝对不能辞退，但需满足特定条件并遵循法定程序。

详细分析：

1. 试用期不符合录用条件：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项，如果精神病患者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以依法解除劳动合同。这里的“不符合录用条件”需有明确的证据支持，例如录用条件中明确要求员工身心健康，能够胜任正常工作，而精神病患者显然无法满足这一要求。
   • 举例：若用人单位在招聘时明确要求员工需通过体检，且体检项目包括心理健康评估，而精神病患者未通过该评估，则用人单位可以依据此条款解除劳动合同。

2. 医疗期保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，若精神病患者处于医疗期内，用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，如果精神病员工在规定的医疗期内，且其病情并未严重到无法履行工作职责或对公司造成重大影响的程度，用人单位通常不能随意解除劳动合同。
   • 特殊考虑：精神病患者可能享有更长的医疗期，具体根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》确定。在医疗期内，用人单位应给予员工必要的支持和帮助，而非直接辞退。

3. 程序合法性：

   • 无论基于何种原因解除劳动合同，用人单位都必须遵循法定程序。这包括提前通知工会（如有），听取工会意见，向劳动者出具书面的解除劳动合同通知书，并说明解除合同的理由和依据。
   • 经济补偿：若因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同，通常无需支付经济补偿。但若因其他合法原因（如协商一致解除）而解除劳动合同，则可能需要支付相应的经济补偿。

4. 避免歧视与人文关怀：

   • 用人单位在解除劳动合同时，应避免基于残疾（包括精神病）的歧视。应确保解除合同的决定是基于客观事实和法律规定，而非对劳动者的偏见或歧视。
   • 人文关怀：在处理涉及精神病患者的劳动关系时，用人单位应秉持人文关怀的原则，给予他们必要的支持和帮助。例如，可以考虑为员工调整工作岗位，以适应其身体状况。

建议：

• 对于用人单位而言，在招聘时应明确录用条件，并在劳动合同中明确约定相关条款。在试用期内，如发现员工存在不符合录用条件的情况，应及时收集证据并遵循法定程序解除劳动合同。
• 对于精神病患者而言，如遭遇用人单位违法解除劳动合同的情况，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

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