在编人员患精神病是否能被辞退，需根据具体情况和法律法规来综合判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的详细分析：

一、医疗期内的保护

1. 一般原则：根据《事业单位人事管理条例》及劳动法的相关规定，事业单位工作人员（包括在编人员）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，单位不得解除聘用合同。医疗期的长度通常依据实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，范围一般为三个月到二十四个月不等。在此期间，即便因精神病无法正常工作，单位也不能直接辞退。

2. 合法权益保障：在医疗期内，单位应充分保障合法权益，包括提供必要的医疗条件和待遇，不得因其患病而降低薪资或福利。

二、医疗期满后的可能情况

1. 不能从事原工作或另行安排的工作：若医疗期满后，因精神病仍然无法从事原工作，且不能胜任单位另行安排的其他工作，单位可以提前30日书面通知，并依法解除聘用合同。例如，原本担任特定职务的在编人员，在病愈后因精神后遗症无法继续履行原职责，经调整岗位后仍无法适应新工作，此时单位可按程序解除合同。

2. 严重影响工作秩序：在患病期间，若因精神状况严重干扰正常工作秩序，对同事或单位造成实质性威胁，单位在履行相关法定程序后，也有权辞退。但这种情况较为特殊，需要严格的证据和程序支持。

三、辞退程序与补偿

• 单位在辞退患精神病的在编人员时，必须严格遵守法定程序，包括但不限于提前通知、说明理由、听取陈述申辩等。
• 辞退后，单位应按照相关法律法规的规定，给予相应的经济补偿，确保合法权益不受侵害。经济补偿的标准通常依据在本单位工作的年限和薪资水平来确定。

四、特殊考虑与人文关怀

1. 病情严重程度：对于病情较轻、能够正常工作的精神病患者，单位不应以患有精神病为由随意辞退。应关注其实际工作能力，而非仅仅基于疾病标签做出决定。

2. 合理调岗：如果工作能力受到一定影响，但仍有部分工作能力，单位可以考虑为其调整工作岗位，以适应其身体状况。这既体现了单位的人文关怀，也有助于维护劳动关系的稳定。

3. 人文关怀原则：在处理涉及精神病患者的劳动关系时，单位应秉持人文关怀的原则，给予他们必要的支持和帮助。这包括提供心理咨询、协助治疗等，以促进其康复和回归社会。

五、法律建议

对于在编人员患精神病的情况，单位应秉持人文关怀和法律原则，妥善处理。同时，也应了解自己的权益和义务，在必要时寻求专业法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更为详细和个性化的法律建议。