得了精神疾病并不意味着可以直接停薪留职，这需要根据具体情况和相关法律法规来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、医疗期内的保护

1. 医疗期的确定：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患精神疾病享有医疗期。医疗期的长短依据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。

2. 医疗期内的权益：

   • 在医疗期内，员工享有病假工资等福利待遇，且用人单位一般不得解除劳动合同。这是法律对员工健康和人权的尊重，确保员工在患病期间能够得到必要的治疗和休息。

二、医疗期满后的处理

1. 能胜任工作的情况：

   • 若员工医疗期满后能从事原工作或用人单位另行安排的工作，则劳动合同继续有效，员工应继续履行工作职责。

2. 不能胜任工作的情况：

   • 若员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。但在此情况下，用人单位需支付经济补偿金，以保障员工的合法权益。

三、停薪留职的适用性

1. 一般原则：

   • 停薪留职并非法律上的明确概念，它通常指的是员工因特定原因（如个人发展、家庭原因等）暂时离开工作岗位，但保留与用人单位的劳动关系，并约定在一定期限内返回工作。在精神疾病的情况下，停薪留职并不直接适用，因为精神疾病的治疗和恢复需要一定的时间和专业的医疗支持。

2. 特殊情况下的处理：

   • 如果员工因精神疾病需要长期治疗，且无法确定返回工作岗位的时间，用人单位和员工可以协商一致，通过签订协议的方式，约定员工在医疗期间暂停工作，但保留劳动关系。这种情况下，可以视为一种特殊的“停薪留职”安排，但并非法律上的强制要求。

四、法律建议

1. 及时沟通：

   • 员工在得知自己患有精神疾病后，应及时与用人单位沟通，说明自己的病情和治疗计划，以便用人单位能够合理安排工作。

2. 了解权益：

   • 员工应了解自己在医疗期内的权益，包括病假工资、医疗期长度等，以确保自己的合法权益不受侵害。

3. 协商解决：

   • 如果员工因精神疾病需要长期治疗，且无法继续履行工作职责，建议与用人单位协商解决，通过签订协议的方式明确双方的权利和义务。

4. 寻求法律支持：

   • 如果员工在处理精神疾病与劳动关系问题时遇到困难或纠纷，可以寻求法律支持，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结来说，得了精神疾病并不意味着可以直接停薪留职。员工应根据自己的病情和用人单位的规章制度，与用人单位协商解决劳动关系问题。在任何情况下，都应确保自己的合法权益得到保障。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律支持，请直接向我咨询。