结论：体检不合格但厂里仍要求上班的情况，需分情形处理。若体检不合格影响岗位胜任且劳动合同或规章制度有明确规定，厂里要求上班可能涉及调岗或后续解除合同问题；若体检不合格与岗位无关或体检程序不合法，劳动者有权拒绝不合理要求并主张权益。以下从不同角度详细分析：

一、核实体检的合法性与关联性

1. 体检项目是否合法
   根据《职业病防治法》，用人单位组织的体检项目应与岗位职业病危害因素相关。例如，接触粉尘的岗位需检测肺功能，而非强制检测乙肝或基因缺陷等无关项目。若体检项目超出法定范围，劳动者可拒绝检测或对结果提出异议。

2. 体检结果是否准确
   若对体检结果存疑，劳动者有权要求用人单位提供详细报告及诊断依据，并在指定医疗机构申请复检。复检费用由责任方承担：若初次检测错误（如医疗机构资质不符或操作失误），由单位支付；若复查仍不合格，由个人承担。

二、结合劳动合同与规章制度判断

1. 劳动合同是否有约定
   若劳动合同中明确约定“体检不合格视为不能胜任工作”或“以体检结果作为解除合同条件”，且体检项目合法、程序合规，则用人单位可能以“不能胜任工作”为由调岗或解除合同。但需注意：

   • 调岗应合理，不得降低工资待遇；
     
   • 解除合同需支付经济补偿金（每满一年支付一个月工资）。

2. 规章制度是否合法
   若用人单位以内部规章制度要求体检不合格者离职，需满足：

   • 规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
     
   • 内容不违反法律强制性规定（如不得歧视乙肝携带者）；
     
   • 已向劳动者公示或告知。
     若规章制度不合法，劳动者可主张其无效。

三、劳动者权益主张路径

1. 协商调岗或补偿
   若因健康问题无法胜任原岗位，劳动者可与单位协商调岗至符合健康条件的职位，或要求按工作年限支付经济补偿金。例如，某员工因听力下降无法从事噪音环境工作，单位将其调至行政岗位并保留原薪资。

2. 申请劳动仲裁
   若认为用人单位要求上班或解除合同的行为违法，劳动者可在知道权利受损之日起一年内向当地劳动争议仲裁委员会提交申请，需提供以下证据：

   • 劳动合同、工资流水、社保记录等基础材料；
     
   • 体检报告、复检结果等医疗证据；
     
   • 辞退通知、调岗通知等书面文件；
     
   • 协商录音录像、同事证言等辅助证据。

3. 法律诉讼途径
   对仲裁结果不服的，可在十五日内向法院起诉。例如，某化工厂以“乙肝病毒携带”为由辞退员工，法院最终判定企业赔偿双倍经济补偿金并恢复劳动关系。

四、特殊情形处理

1. 入职前体检不合格
   若用人单位在招聘时已明确告知岗位有特定健康要求（如食品行业需无传染病），且劳动者隐瞒病史或提供虚假证明，用人单位可依法解除合同且无需支付补偿。

2. 体检程序违法
   若体检由无资质机构实施、项目超出法定范围或未告知劳动者检测目的，劳动者可主张体检无效，并拒绝用人单位基于违法体检结果作出的决定。

建议：

1. 保留所有与体检、调岗、辞退相关的书面文件及沟通记录；
   
2. 对体检结果存疑时，及时申请复检并留存证据；
   
3. 协商无果时，优先通过劳动仲裁解决争议，效率较高且成本较低；
   
4. 若涉及复杂情形（如职业病鉴定、工伤认定），可进一步向我咨询具体流程。