结论：单位拿出最后一年劳动合同称工资里包含社保补贴的做法是否合法，需分情况判断，关键在于是否依法为员工缴纳社保以及双方约定是否合法有效。以下展开分析：

1. 若单位未依法为员工缴纳社保，仅以工资中包含社保补贴为由进行抗辩，此做法不合法
   根据《社会保险法》第五十八条、第六十条，用人单位必须自用工之日起三十日内为员工办理社保登记，并按时足额缴纳社保费（含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险），这是法定义务，不得通过协议免除。即使劳动合同中约定“工资包含社保补贴”，该条款也因违反法律强制性规定而无效，单位仍需补缴社保，员工可向社保部门投诉（如拨打12333）或申请劳动仲裁要求补缴。

2. 若单位已依法为员工缴纳社保，且劳动合同中明确约定“工资包含社保补贴”，需进一步审查约定是否合法

   • 若补贴金额合理（如等于单位应承担的社保费部分），且员工签字确认，可能被认定为合法：此时“补贴”本质是单位将应承担的社保费以工资形式发放，但需注意：单位仍需以员工工资为基数向社保部门申报缴费基数（即使实际发放工资包含补贴），若申报基数低于员工实际工资（含补贴），可能涉嫌“低报缴费基数”，员工可要求单位按实际工资补缴差额。
     
   • 若补贴金额明显低于单位应承担的社保费，或单位未实际缴纳社保，则约定无效：例如，单位应承担的养老保险费为工资的16%，但合同约定补贴仅5%，此时单位仍需按16%补缴；若单位未缴纳任何社保，则员工可要求补缴全部社保并主张经济补偿（因单位未缴社保，员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并要求补偿）。

3. 员工已工作十余年，需特别注意“最后一年合同”的特殊性
   若单位此前未提出“工资含社保补贴”，仅在最后一年合同中增加此条款，可能涉嫌“利用优势地位迫使员工接受不公平条款”。根据《劳动合同法》第二十六条，若单位以欺诈、胁迫或乘人之危使员工在违背真实意思的情况下签订合同，该条款无效，员工可主张撤销或确认无效。

建议行动：

• 员工可先要求单位出示社保缴费记录（可通过“国家社会保险公共服务平台”或当地社保局查询），核实是否按实际工资缴纳；
  
• 若单位未缴纳或低缴，可向社保部门投诉要求补缴，或申请劳动仲裁主张补缴社保及经济补偿；
  
• 若对合同条款效力有争议，可收集工资条、合同、工作证明等证据，通过法律途径主张权利。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体证据为您详细分析。