若员工工资未达到当地平均工资水平，需分情况讨论其法律意义及应对措施，具体如下：

1. 若指未达当地职工月平均工资标准（统计口径）

   • 法律性质：该标准通常用于社保缴费基数、经济补偿金计算等场景，不直接约束企业工资支付义务。企业无需因员工工资低于此标准而承担法律责任。
     
   • 例外情形：若地方性法规明确规定最低工资标准与平均工资挂钩（如部分地区将最低工资设定为平均工资的40%-60%），且员工工资低于法定最低工资标准，则企业构成违法，需补足差额并可能面临行政处罚（《劳动法》第48条、第91条）。
     
   • 建议行动：员工可核对当地最低工资标准（非平均工资），若低于该标准，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁要求补发工资。

2. 若指未达同岗位或行业平均工资水平

   • 法律性质：我国《劳动法》未强制要求企业按行业或岗位平均工资支付工资，工资水平由企业自主决定，但需满足“同工同酬”原则（《劳动法》第46条）。
     
   • 例外情形：若企业通过内部制度或劳动合同明确约定工资需达到特定标准（如“不低于行业平均水平”），但实际未履行，则构成违约，员工可要求企业按约定支付（《民法典》第577条）。
     
   • 建议行动：员工可核查劳动合同、企业规章制度或集体合同中是否有相关约定，若有且企业未履行，可主张违约责任；若无约定，则需通过协商或市场调研评估工资合理性。

3. 若涉及经济补偿金或赔偿金计算

   • 法律规则：根据《劳动合同法》第47条，经济补偿金按“劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资”计算，其中“月工资”指劳动合同解除前12个月的平均工资，且不低于当地最低工资标准。
     
   • 特殊情形：若员工工资低于当地职工月平均工资的60%，则按平均工资的60%计算经济补偿金（《劳动合同法实施条例》第27条）。
     
   • 建议行动：员工在计算经济补偿金时，需确认自身工资是否低于当地平均工资的60%，若低于则可主张按60%计算，以最大化权益。

总结：员工工资未达当地平均工资本身不直接违法，但需关注是否低于最低工资标准、是否违反合同约定或影响经济补偿金计算。如有疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律应对方案。