核心结论：若未认定工伤但停工留薪期工资表中存在加班工时，需分情况处理，一是若实际未加班，应要求单位修正工资表；二是若实际加班但未认定工伤，一般不能按工伤停工留薪期待遇主张加班工资，可依据普通劳动法规主张加班工资；三是若后续认定工伤，可结合情况主张相应权益。以下是具体分析：
- 若实际未加班，工资表记录错误
- 单位责任：用人单位有义务保证工资表的真实性和准确性。工资表作为记录员工工作情况和工资发放的重要凭证，出现加班工时的错误记录，属于单位管理上的失误。员工有权要求单位对此进行核实和修正。
- 员工行动：员工应及时与单位的人力资源部门或相关负责人沟通，说明实际情况，提供能够证明自己未加班的证据，如考勤记录、工作安排记录等，要求单位更正工资表中的错误信息，确保工资表的记录与实际工作情况相符。
- 若实际加班但未认定工伤
- 普通劳动法规适用：在没有被认定为工伤的情况下，员工与单位之间仍受普通劳动法律法规的调整。根据《劳动法》等相关规定，员工在法定工作时间之外加班的，单位应当按照规定支付加班工资。加班工资的计算标准根据加班的时间不同而有所区别，例如，工作日加班的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
- 主张权益方式：员工可以依据单位的工资表（尽管此时可能存在一些争议，但可作为加班事实的一种初步证据）以及其他能够证明加班的证据，如加班申请单、同事证言、工作邮件往来记录等，向单位主张相应的加班工资。如果单位拒绝支付，员工可以向劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 若后续认定工伤
- 停工留薪期与加班工资关系：停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”一般是指职工在受伤前正常工作情况下的工资标准，通常不包括加班工资。但是，如果能够证明加班是单位正常工作安排的必要组成部分，且加班工资是员工工资的固定组成部分，那么在计算停工留薪期工资时，可能会将加班工资的一定比例纳入考虑范围，但这需要根据具体的法律法规和地方政策以及实际情况进行综合判断。
- 后续处理：如果员工在停工留薪期之后被认定为工伤，且之前工资表中的加班工时问题尚未解决，员工可以结合工伤认定的情况，与单位协商解决工资待遇问题。如果协商不成，同样可以寻求劳动监察部门的帮助或者申请劳动仲裁，要求单位按照规定支付相应的工资待遇。
在处理此类问题时，员工要注意保留好相关的证据，以便在需要时能够证明自己的主张。如果对具体的法律适用和处理方式存在疑问，可以直接向我咨询。