特殊工时没报备确实可能会产生一定影响，具体影响取决于多种因素，包括但不限于工时制度的类型、未报备的持续时间、以及是否因此引发了劳动纠纷或行政处罚等。以下从几个关键角度为你详细分析：
法律合规性角度：
- 根据我国劳动法律法规，特殊工时制度（如综合计算工时工作制和不定时工作制）需要经过劳动行政部门的审批或备案。如果企业未按照规定进行报备，就擅自实施特殊工时制度，这可能构成违法行为。
- 违法行为可能面临的后果包括：被劳动行政部门责令改正、罚款，甚至可能因违法用工而引发劳动纠纷，需要承担相应的法律责任。
员工权益保护角度：
- 特殊工时制度通常涉及员工的工作时间、休息休假、加班工资等权益。如果未报备就实施，可能导致员工的这些权益无法得到保障。
- 例如，在综合计算工时工作制下，员工的工作时间可能在一个计算周期内超过法定标准工作时间，但如果未报备，员工可能无法获得相应的加班工资或调休。
- 此外，未报备的特殊工时制度还可能影响员工的休息休假权益，如无法享受法定的带薪年休假等。
企业运营风险角度：
- 未报备的特殊工时制度可能给企业带来运营风险。一方面，可能因违法用工而面临劳动行政部门的处罚；另一方面，可能因员工权益受损而引发劳动纠纷，影响企业的正常运营和声誉。
- 例如，如果员工因未报备的特殊工时制度而提起劳动仲裁或诉讼，企业可能需要投入大量时间和精力来应对，甚至可能因此承担经济损失。
建议与措施：
- 及时报备：如果企业确实需要实施特殊工时制度，应及时向劳动行政部门进行审批或备案，确保合法合规。
- 完善内部管理：企业应建立健全的工时管理制度，明确员工的工作时间、休息休假等权益，确保员工的合法权益得到保障。
- 加强沟通与协商：在实施特殊工时制度前，企业应与员工进行充分沟通，解释制度的内容、目的和可能带来的影响，争取员工的理解和支持。
- 关注法律动态：企业应密切关注劳动法律法规的动态变化，及时调整和完善自身的工时管理制度，以适应法律的要求和市场的变化。
如果你或你所在的企业正面临特殊工时制度未报备的问题，或者对此有任何疑问和困惑，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。