结论前置：旷工解除劳动合同的严重性取决于用人单位的规章制度、旷工事实及严重程度，以及解除程序是否合法。若用人单位规章制度合法、旷工事实确凿且达到严重程度，同时解除程序合法，则解除劳动合同是合法的；反之，则可能构成违法解除。

一、合法解除劳动合同的情形

1. 规章制度明确且合法有效

   • 内容明确：用人单位应在规章制度中清晰定义旷工及其认定标准，如无故缺勤的具体时长、累计旷工的天数等，并明确规定何种程度的旷工属于严重违纪。例如，某公司规定连续旷工3天或累计旷工5天以上属于严重违纪，这样的规定就是明确且有效的。
   • 制定程序合法：规章制度的制定需经过民主程序，与工会或职工代表协商确定，并向全体劳动者公示或告知，确保其知晓并理解。这是规章制度具有法律效力的前提。

2. 旷工事实确凿

   • 用人单位需提供充分证据，如考勤记录、同事证言、监控录像等，证明劳动者存在旷工行为。若劳动者因不可抗力等原因无法出勤，应提供合理证明，此类情况不应视为旷工。例如，员工因病住院未能及时请假，若能提供住院证明，则不应被认定为旷工。

3. 达到严重程度

   • 劳动者的旷工行为必须达到规章制度所规定的“严重”程度，如连续旷工多日或对用人单位工作秩序造成实质性影响。若旷工时间较短、事出有因且对工作影响不大，则可能不构成严重违纪。

4. 解除程序合法

   • 在解除劳动合同前，用人单位应通知劳动者，并给予其解释和申辩的机会，确保程序的公正性。这是保障劳动者权益的重要环节。

二、非法解除劳动合同的情形

1. 规章制度存在问题

   • 若规章制度未对旷工行为作出明确规定，或规定不清晰、不合理，甚至违反法律，则以此为由解除劳动合同将被认定为违法。例如，规定迟到10分钟即算旷工，这样的规定可能被视为不合理。
   • 规章制度若未经民主程序制定或未向劳动者公示，对劳动者不具有约束力，据此解除劳动合同同样违法。

2. 证据不足

   • 若用人单位无法提供充分证据证明劳动者旷工，或考勤记录存在漏洞、不准确，解除劳动合同的决定可能因证据不足而被认定为违法。例如，仅凭考勤记录上的缺勤记录，而无其他证据支持，可能不足以证明劳动者旷工。
   • 未按规定程序进行调查核实，未给予劳动者申辩机会，也可能导致解除决定违法。

3. 未达到严重程度

   • 如劳动者旷工时间较短、事出有因且对工作影响不大，而用人单位却以严重违纪为由解除劳动合同，这种做法可能不符合法律规定和公平合理原则。

三、法律建议

1. 对于用人单位：

   • 确保规章制度的合法性、合理性和明确性，并严格按照规定执行。
   • 在解除劳动合同前，确保有充分证据证明劳动者旷工，并遵循法定程序进行通知和申辩。

2. 对于劳动者：

   • 了解自身权益，如遇不公正对待，可寻求专业律师的帮助（当然，您可以直接向我咨询）。
   • 严格遵守公司的考勤制度，避免旷工情况的发生。如有特殊原因需要请假，应按照公司规定提前办理请假手续。

举例说明：假设某公司员工小李连续旷工3天，公司依据规章制度（该制度已民主程序制定并公示）规定连续旷工3天属于严重违纪，决定解除与小李的劳动合同。在此情况下，若公司能提供充分证据证明小李旷工，且解除程序合法，则解除劳动合同是合法的。反之，若公司规章制度未明确规定旷工标准，或无法提供充分证据证明小李旷工，则解除劳动合同可能构成违法。

总之，旷工解除劳动合同的严重性取决于多个因素，包括用人单位的规章制度、旷工事实及严重程度，以及解除程序是否合法。在处理此类问题时，双方应秉持公正、合理的原则，确保法律的正确适用和劳动关系的和谐稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。