企业合同上只写基本工资，这一做法在法律上并不完全违法，但可能存在一定风险和问题，需要分情况讨论：
合法性分析
法律允许约定基本工资：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动合同应当具备劳动报酬等条款，基本工资作为劳动报酬的重要组成部分，其约定是合法的。如果用人单位和劳动者协商一致，在合同中明确约定基本工资，且用人单位按照约定及相关法律规定支付工资（包括基本工资及其他可能存在的加班工资、奖金、津贴补贴等），则此约定合法有效。
工资构成明确且有相关制度保障：
- 若用人单位有明确的工资分配制度，并已向劳动者公示或告知，该制度详细规定了工资的构成（包括基本工资、福利、奖金、绩效等），且在实际发放过程中严格按照该制度执行，则劳动合同中仅写明基本工资也不违法。
不低于法定标准：
- 合同约定的基本工资不得低于当地最低工资标准。根据《中华人民共和国劳动法》和《最低工资规定》，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，这是保障劳动者基本生活需要的法定要求。
潜在问题与风险
收入不明确：
- 仅约定基本工资，可能导致劳动者对实际收入预期不清晰，特别是在奖金、津贴、加班工资等构成收入的重要部分未明确时。这容易引发后续纠纷，如销售岗位的业绩提成计算问题。
权益难保障：
- 在劳动报酬争议中，缺乏明确的合同约定会使劳动者难以举证证明自己的全部收入，增加维权难度。用人单位可能随意减少或克扣其他部分的工资。
加班费计算基数不明确：
- 仅约定基本工资可能导致加班费计算基数过低，损害劳动者的合法权益。根据法律规定，加班费应以实际工资（包括基本工资、奖金、津贴等）为计算基数。
建议与行动指南
对于劳动者：
- 仔细阅读合同条款：在签订劳动合同前，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分，确保自己的权益得到充分保障。
- 协商补充约定：如发现劳动合同中未明确具体薪资或存在不明确之处，应与用人单位协商补充约定，明确工资构成、发放方式、时间等详细内容。
- 保留证据：收集工资条、银行记录、奖金通知、加班审批表等相关证据，以便在争议时作为维权依据。
- 法律途径：在沟通无果的情况下，可以向我咨询，了解自身权益，并在必要时申请劳动仲裁或提起诉讼。
对于用人单位：
- 完善合同条款：修订和完善劳动合同，明确工资构成、计算方式、发放时间等内容，制定详细的工资管理制度，确保规范化、标准化管理。
- 加强沟通与培训：向员工充分解释工资构成和发放制度，确保其清楚了解收入情况。同时，培训人力资源管理人员，提高其专业水平和法律意识。
综上所述，企业合同上只写基本工资并不一定违法，但可能给劳动者和用人单位双方带来潜在问题和法律风险。为确保双方权益，建议在签订劳动合同时，应详细列明工资构成、计算方式、支付周期等内容。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。