单位现在多选择扣减绩效工资而非直接罚款，主要是基于法律法规的调整、企业管理策略的转变以及绩效工资的灵活性和激励性等多方面的考虑。以下是对这一现象的详细分析：
法律法规的调整：
- 根据《企业职工奖惩条例》等旧有法规，企业曾有权对员工进行罚款等经济处罚。然而，随着劳动法律法规的不断完善，特别是《劳动合同法》及其实施条例的出台，对企业的经济处罚权进行了更为严格的限制。现在，企业直接对员工进行罚款可能面临法律风险，因为这可能被视为侵犯员工的合法权益。
- 扣减绩效工资则相对更为灵活且合法。绩效工资通常与员工的工作表现、业绩等挂钩，企业可以根据员工的实际表现调整其绩效工资，这既符合法律法规的要求，又能有效激励员工。
企业管理策略的转变：
- 现代企业管理越来越注重员工的激励和保留。直接罚款可能会引发员工的不满和抵触情绪，甚至导致员工流失。而扣减绩效工资则更注重正面激励，通过调整绩效工资来引导员工改善工作表现，提高工作效率。
- 扣减绩效工资还能更好地体现“多劳多得、少劳少得”的原则，使员工的收入与其工作贡献更加匹配，从而增强员工的公平感和归属感。
绩效工资的灵活性和激励性：
- 绩效工资通常根据员工的工作表现、业绩等动态调整，具有较大的灵活性。企业可以根据实际情况灵活调整绩效工资的发放标准和比例，以更好地适应市场变化和企业发展的需要。
- 绩效工资还具有较强的激励性。通过设定明确的绩效目标和奖励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
从法律后果的角度来看，如果企业选择直接罚款，可能会面临以下风险：
- 违反法律法规：如前所述，直接罚款可能违反《劳动合同法》等法律法规的规定，企业可能因此面临法律制裁和罚款。
- 引发劳动争议：员工可能对罚款决定不满并提起劳动争议仲裁或诉讼，这不仅会增加企业的法律成本和时间成本，还可能影响企业的声誉和形象。
建议：
- 对于企业而言，应尽量避免直接对员工进行罚款，而是采用扣减绩效工资等更为合法、灵活且激励性的管理方式。
- 在制定绩效工资制度时，应确保制度的公平性和合理性，明确绩效目标和奖励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
- 对于员工而言，如果对企业的绩效工资制度或扣减决定有异议，应及时与企业沟通协商或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。
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