产假期间与员工约定只支付基本工资，这一做法是否合理，需分情况讨论：

1. 从法律规定角度分析

   • 根据《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”以及第八条：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。” 这里的“产假前工资”应理解为女职工在产假前正常工作状态下应得的全部工资，包括基本工资、奖金、津贴等，而不仅仅是基本工资。
   • 因此，如果单位与员工约定产假期间只支付基本工资，且该基本工资低于女职工产假前应得的全部工资，那么这一约定是不合理的，违反了上述法律规定。单位应当按照女职工产假前工资的标准支付产假期间的工资，或者如果参加了生育保险，则由生育保险基金按照单位上年度职工月平均工资的标准支付生育津贴。

2. 从合同约定与实际情况结合角度分析

   • 如果单位与员工在劳动合同或相关协议中明确约定了产假期间的工资支付标准，且该约定不违反法律法规的强制性规定（即不低于女职工产假前应得的全部工资），那么这一约定是有效的。但如前所述，若约定仅支付基本工资且低于产假前应得工资，则该约定因违法而无效。
   • 实际操作中，单位应确保产假期间的工资支付不低于女职工产假前的工资水平，以避免法律风险。如果单位确实面临经济困难或其他特殊情况，需要与员工进行协商，并寻求合法的解决方案，如调整工资支付方式、申请生育保险津贴等。

3. 从员工权益保护角度分析

   • 女职工在产假期间享有特殊的劳动保护权益，包括工资待遇不受降低等。如果单位违反规定降低产假期间工资，女职工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
   • 女职工在遇到此类问题时，应积极与单位沟通协商，要求单位按照法律规定支付产假期间的工资。如果协商无果，可以及时寻求法律援助或咨询专业律师，通过法律途径解决争议。

总结与建议：产假期间与员工约定只支付基本工资是否合理，关键在于该约定是否违反了法律法规的强制性规定以及是否低于女职工产假前应得的全部工资。单位应严格遵守相关法律法规，确保产假期间的工资支付合法合规。女职工也应了解自己的权益，积极维护自己的合法权益。如果单位或员工在产假期间工资支付方面存在疑问或争议，建议直接向我咨询，以便获得更具体、更专业的法律建议。