产假期间公司只发放基本工资是不合法的。女职工在产假期间应获得与产假前实际工资水平相符的待遇，这包括基本工资、奖金、津贴等所有工资性收入。下面我将从不同情况为你详细分析：
一、已参加生育保险的情况
法规依据：
- 根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，对于已经参加生育保险的女职工，其产假期间的生育津贴由生育保险基金支付，标准按照用人单位上年度职工月平均工资来确定。
情形分析：
- 在此情况下，如果公司只给女职工发放基本工资，显然是不合法的。因为生育津贴是女职工产假期间的法定待遇，其计算标准并非基本工资，而是基于用人单位上年度职工月平均工资。
- 若生育津贴高于女职工本人工资标准，用人单位不得克扣；若低于女职工本人工资标准，差额部分应由用人单位补足。
实例说明：
- 假设某女职工月工资为8000元，而所在单位上年度职工月平均工资为7000元。此时，该女职工产假期间的生育津贴应按7000元的标准由生育保险基金支付。对于低于其本人工资的1000元部分，用人单位应予以补足。
二、未参加生育保险的情况
法规依据：
- 同样依据《女职工劳动保护特别规定》第八条，对于未参加生育保险的女职工，其产假期间的工资应按照女职工产假前的工资标准由用人单位支付。
情形分析：
- 在此情况下，“产假前工资”应理解为女职工正常出勤情况下的全部应得工资，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等所有组成部分。因此，如果用人单位只支付基本工资，而未按照产假前工资的标准足额发放，同样是不合法的。
实例说明：
- 假设某女职工产假前每月除了2000元基本工资外，还有绩效奖金、岗位津贴等共3000元。那么，用人单位在其产假期间应按照每月5000元的标准支付工资。如果只发放2000元基本工资，则不符合法律规定。
三、特殊情况处理
劳动合同约定：
- 如果企业与职工在劳动合同中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么按照合同约定执行也是合法的。但需注意，约定的工资发放标准不得低于法律法规规定的最低标准，且通常这种约定应理解为包含所有工资性收入，而不仅仅是基本工资。
未约定或约定不合法：
- 如果企业未与职工约定，或者约定的工资发放标准低于法律法规规定的标准，那么职工有权要求企业按照法律法规的规定补发工资差额。
四、维权途径
如果女职工在产假期间发现工资发放不符合规定，可以采取以下措施维护自己的合法权益：
沟通协商：首先尝试与用人单位进行沟通协商，要求按照法律规定支付产假工资。
投诉举报：如果协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
申请劳动仲裁：如果投诉未能解决问题，女职工可以在仲裁时效内（一般为一年，自权益受侵害之日起计算）向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的权益。
综上所述，无论是否参加生育保险，用人单位在女职工产假期间仅支付基本工资都是不合法的。女职工应了解自己的工资构成和产假工资的计算方式，确保自己的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。