核心结论：员工是否可以申请补偿金需分情况讨论，具体如下：

1. 若后一家公司直接承接原劳动合同权利义务（即“合同承继”）
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。此时员工与原公司的劳动关系自然延续至新公司，无权以“合同到期”为由主张经济补偿金，但可要求新公司继续履行原合同条款（如薪资、岗位等）。若新公司单方面降低条件导致员工被迫离职，则可能触发补偿金支付义务。

2. 若后一家公司重新签订劳动合同且未承继原合同权利义务
   若原公司未与员工续签合同，且新公司以独立主体身份重新签订劳动合同（例如原公司注销、新公司完全独立运营），则原劳动合同在到期时终止。根据《劳动合同法》第四十六条第五项，除用人单位维持或提高条件续订劳动合同而员工拒绝的情形外，原公司应支付经济补偿金（标准为每工作满1年支付1个月工资）。若新公司未承继工龄，员工在新公司的工作年限需重新计算。

3. 若原公司违法终止合同或未依法支付补偿
   若原公司在合同到期前未提前30日通知终止合同，或未依法支付补偿金（如未足额计算工作年限），员工可依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条主张赔偿金（标准为经济补偿金的2倍）。此时需收集原公司终止合同的书面通知、工资记录等证据。

关键提醒：

• 补偿金计算基数为员工终止合同前12个月的平均工资（含奖金、津贴等），若高于当地社平工资3倍的，按3倍封顶计算；
  
• 实践中需区分“合同承继”与“重新录用”，可通过新公司是否承认原工龄、是否延续原合同条款等判断；
  
• 建议员工在交接时要求原公司出具《劳动合同终止证明》，并留存工资条、社保记录等证据。
  

如有具体细节需进一步分析（如原公司是否注销、新公司是否承认工龄等），可直接向我咨询。