竞业协议对没有劳动合同的人是否有效，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、竞业协议的独立性与依附性
竞业协议，旨在保护用人单位的商业秘密和竞争优势，限制劳动者离职后的特定竞争行为。它虽常作为劳动合同的附属协议，但具有一定的独立性。这意味着，竞业协议并不完全依赖于劳动合同的存在而生效。
独立有效的情形：
- 当竞业协议单独签订，且明确约定了竞业限制义务，双方具有相应的民事行为能力、意思表示真实、不违反法律法规的强制性规定及公序良俗时，该协议即具备法律效力。此时，即便没有书面的劳动合同，只要能够证明双方存在事实上的劳动关系（如通过工资支付记录、工作证、考勤记录等），竞业协议即可视为有效。例如，某员工虽未与用人单位签订书面劳动合同，但实际在用人单位工作并领取工资，双方存在事实劳动关系，此时签订的竞业协议在符合其他有效要件的情况下是有效的。
依附于劳动合同的情形：
- 若竞业协议是作为劳动合同的一部分或附属文件签订的，其有效性将受到劳动合同状态的影响。若劳动合同因某种原因被认定为无效或被解除，那么作为附属部分的竞业协议也可能随之失效。例如，劳动合同因违反法律法规被认定为无效，那么作为劳动合同附属的竞业协议也可能因缺乏合法基础而无效。
二、竞业协议的有效要件
无论竞业协议是否独立存在，其有效性都需满足以下要件：
主体适格：
- 用人单位应当是合法经营的主体。
- 劳动者应当是知悉用人单位商业秘密等保密信息的人员，通常包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。若劳动者根本不属于这些人员，即使签订了竞业协议，也可能因主体不适格而无效。
意思表示真实：
- 双方在签订竞业协议时必须是真实自愿的，不存在欺诈、胁迫、乘人之危等导致意思表示不真实的情形。例如，用人单位以不签订竞业协议就不录用或辞退相威胁，迫使劳动者签订竞业协议，此时劳动者的意思表示不真实，协议可能无效。
依法订立与内容合法合理：
- 竞业协议必须是依法订立的，不得违反法律、行政法规的强制性规定。
- 协议内容应合理，包括竞业限制的范围、地域、期限等，且不得过分限制劳动者的就业权利。特别是竞业限制的期限不得超过二年。例如，竞业协议约定的限制期限超过二年，超出部分无效。
- 用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，如果协议中完全没有约定补偿或者约定的补偿过低，可能影响协议效力。例如，竞业协议约定劳动者离职后不得从事相关行业，但未约定经济补偿，劳动者可能因无法获得合理补偿而拒绝履行竞业义务，且该协议可能因缺乏公平性而被认定部分无效。
双方签字或盖章：
- 协议双方必须在协议上签字或者盖章，以表示对协议内容的认可和接受。若协议未经双方签字或盖章，一般视为未成立，不具有法律效力。
三、无效情形分析
- 若用人单位与劳动者之间根本不存在劳动关系，而是其他类型的合作关系，那么所签订的“竞业协议”将因缺乏劳动关系这一基础而被认定为无效。例如，某人与用人单位签订的是合作协议，而非劳动合同，双方之间是合作关系，此时签订的“竞业协议”因缺乏劳动关系基础而无效。
四、实际应用建议
对于用人单位：
- 在与劳动者签订竞业协议时，应确保协议内容合法、合理，且双方意思表示真实。
- 及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免可能的法律风险和经济损失。若未签订书面劳动合同，应保留好能够证明事实劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等。
- 按照协议约定向劳动者支付经济补偿，确保协议的履行。
对于劳动者：
- 在签订竞业协议前，应仔细阅读协议内容，了解自己的权利和义务。
- 若对协议内容有疑问或认为不合理，应及时与用人单位沟通协商，寻求修改或补充协议。
- 在离职后，应遵守竞业协议约定，避免违反协议约定而承担违约责任。若认为用人单位未按照协议约定支付经济补偿，可以通过法律途径维护自己的权益。
综上所述，竞业协议对没有劳动合同的人是否有效，取决于协议的具体内容、双方的实际情况以及相关法律法规的规定。在处理相关问题时，建议根据具体情况谨慎判断，并咨询专业律师（即我本人）以获取更准确的法律意见。