试用期签订的竞业协议在符合法定条件时是有效的。以下是对此问题的详细分析：
一、竞业协议的基本法律要求
竞业协议，即竞业限制协议，是用人单位与劳动者之间就劳动者在离职后一定期限内不得从事与原用人单位有竞争关系的工作或业务所达成的协议。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，竞业限制协议的有效成立需满足以下条件：
主体适格：竞业限制协议通常适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对于试用期员工，如果其岗位涉及商业秘密或技术秘密，且用人单位有合理理由认为其离职后可能对原单位造成损害，也可以与其签订竞业限制协议。
内容合法：竞业限制协议应明确约定竞业限制的范围、地域、期限以及经济补偿等条款。其中，竞业限制期限不得超过二年，且用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
双方自愿：竞业限制协议的签订应基于双方自愿原则，任何一方不得强迫对方签订。
二、试用期签订竞业协议的效力
试用期员工身份不影响协议效力：试用期员工虽然尚未成为正式员工，但其与用人单位之间已经建立了劳动关系。因此，只要试用期员工符合竞业限制协议的主体要求（如涉及商业秘密或技术秘密的岗位），且协议内容合法、双方自愿签订，该协议即具有法律效力。
经济补偿的支付：根据法律规定，用人单位在竞业限制期限内需按月给予劳动者经济补偿。如果用人单位未支付经济补偿，劳动者有权要求用人单位支付，并可能因此免除竞业限制义务。但需注意，如果劳动者未提出异议并继续履行竞业限制义务，则可能视为其放弃了要求经济补偿的权利。
竞业限制期限的合理性：竞业限制期限不得超过二年。如果协议中约定的竞业限制期限超过法定上限，则超过部分无效。
三、实际操作中的注意事项
明确竞业限制范围：用人单位在签订竞业限制协议时，应明确竞业限制的具体范围，包括禁止劳动者从事的具体行业、岗位或业务等。这有助于避免未来因竞业限制范围不明确而产生的纠纷。
合理确定经济补偿标准：经济补偿标准应合理且明确。用人单位应根据劳动者的岗位、薪资水平以及竞业限制对劳动者的影响等因素，合理确定经济补偿的数额和支付方式。
及时支付经济补偿：用人单位应按时足额支付经济补偿，以维护劳动者的合法权益。如果用人单位未支付经济补偿，劳动者有权要求支付，并可能因此免除竞业限制义务。
保留相关证据：在签订和履行竞业限制协议过程中，用人单位和劳动者均应保留相关证据，如协议文本、经济补偿支付记录等。这些证据在未来可能发生的纠纷中具有重要的证明作用。
建议：如果你或你所在的企业正面临试用期签订竞业协议的问题，建议仔细审查协议内容，确保符合法律规定，并在必要时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。