结论：公司外勤打卡月度绩效未处理，不能直接等同于公司认可考勤，是否认可考勤需结合公司规章制度、实际考勤记录及公司后续处理行为等多方面因素综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、公司规章制度角度
规章制度明确性：
- 若公司规章制度中明确规定了外勤打卡的考勤处理方式，包括月度绩效与考勤的关联规则，且该规章制度已向员工公示或告知，那么公司应按照规章制度执行。若公司未按照规章制度处理月度绩效，可能构成对规章制度的违反，但并不意味着公司直接认可了考勤。
- 建议：员工应查阅公司规章制度，了解外勤打卡及月度绩效处理的具体规定，以便判断公司行为是否合规。
规章制度模糊性：
- 若公司规章制度对外勤打卡的月度绩效处理未作明确规定，或规定模糊不清，那么公司未处理月度绩效可能引发争议。在此情况下，公司行为是否构成对考勤的认可，需结合其他因素综合判断。
- 建议：员工可与公司协商，要求公司明确规章制度中相关条款的含义及处理方式，或寻求劳动争议调解、仲裁等途径解决争议。
二、实际考勤记录角度
考勤记录完整性：
- 若公司已记录员工的外勤打卡情况，且月度绩效未处理是由于系统故障、人为疏忽等原因导致，而非公司故意不认可考勤，那么公司未处理月度绩效并不等同于不认可考勤。
- 建议：员工可要求公司提供完整的考勤记录，以证明自己的出勤情况，并要求公司及时处理月度绩效。
考勤记录缺失或异常：
- 若公司未记录员工的外勤打卡情况，或考勤记录存在异常（如打卡时间、地点与实际不符等），且公司未处理月度绩效，那么公司行为可能引发对考勤真实性的质疑。在此情况下，公司未处理月度绩效可能被视为对考勤的不认可。
- 建议：员工应保留好外勤打卡的相关证据（如照片、视频、工作记录等），以证明自己的出勤情况，并要求公司核实考勤记录，及时处理月度绩效。
三、公司后续处理行为角度
公司主动沟通：
- 若公司未处理月度绩效后，主动与员工沟通，说明原因并承诺及时处理，那么公司行为可能表明其并非故意不认可考勤，而是由于某种原因导致处理延迟。
- 建议：员工应与公司保持沟通，了解月度绩效未处理的具体原因，并要求公司尽快处理。
公司拒绝处理或拖延处理：
- 若公司未处理月度绩效后，拒绝与员工沟通或拖延处理，且未给出合理理由，那么公司行为可能构成对考勤的不认可或对员工权益的侵害。
- 建议：员工可向公司发出书面催告函，要求公司及时处理月度绩效，并保留好相关证据。若公司仍不处理，员工可寻求劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
总结与进一步行动建议：公司外勤打卡月度绩效未处理，不能直接等同于公司认可考勤。员工应首先查阅公司规章制度，了解外勤打卡及月度绩效处理的具体规定；其次，保留好外勤打卡的相关证据，以证明自己的出勤情况；最后，与公司保持沟通，了解月度绩效未处理的具体原因，并要求公司及时处理。若公司行为构成对考勤的不认可或对员工权益的侵害，员工可寻求劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。