结论前置：未续签无固定期限劳动合同而主张二倍工资差额，确实受到时效限制，通常为一年，但具体起算点和适用情形需根据实际情况判断。

一、时效性规定核心要点

1. 起算时间：

   • 二倍工资差额的仲裁时效自用人单位应当支付而未支付双倍工资的次日起计算。例如，若单位未在入职第二个月签订劳动合同，则第三个月的双倍工资差额应从第四个月的第一天开始计算时效。对于未续签无固定期限劳动合同的情况，若符合《劳动合同法》第八十二条规定的情形，即用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，此时，二倍工资差额的仲裁时效也应从该日起算。

2. 时效期间：

   • 根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效为一年。劳动者需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出主张。

3. 分段计算规则（针对未签合同情况，可类比参考）：

   • 未签合同超过一年的，仅支持前11个月的双倍工资差额（从入职第二个月至第十二个月）。对于未续签无固定期限劳动合同的情况，若也适用类似规则，则需根据具体情况判断支持的双倍工资差额月份数，但时效期间仍为一年。

4. 特殊情形处理：

   • 若劳动关系存续期间持续未签合同且超过一年，部分观点认为后续月份的双倍工资差额可能因视为无固定期限劳动合同而不再支持；但前11个月的差额（或类似期限内的差额）仍受保护。对于未续签无固定期限劳动合同的情况，若用人单位存在过错，劳动者仍可主张相应期间的二倍工资差额，但需注意时效限制。

二、具体案例分析（类比参考）

案例背景（类比未签合同情况，以说明时效计算）：张三于2022年1月1日入职A公司，双方未签订书面合同，张三于2023年5月离职后申请仲裁。

分析步骤（类比至未续签无固定期限劳动合同情况）：

1. 双倍工资差额范围：若张三符合主张二倍工资差额的条件（如用人单位未依法续签无固定期限劳动合同），则需确定差额范围。类比未签合同情况，若从应当签订无固定期限劳动合同之日起算，至离职前一个月止，计算应支付的二倍工资差额月份数。

2. 时效起算点：每月双倍工资差额的时效分别从次月起算。例如，若2022年某月应签订无固定期限劳动合同而未签订，则该月的双倍工资差额需在次月起算的一年内主张。

3. 最终有效期限：张三最晚需在离职后一年内就全部符合条件的双倍工资差额提出申请。若离职后立即申请，则所有月份的差额均在时效内。

三、法律依据摘要

1. 《劳动合同法》第八十二条：

   • 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
   • 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2. 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条：

   • 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

四、注意事项与建议

1. 及时维权：

   • 劳动者应密切关注时效节点，避免因拖延导致权益受损。一旦发现用人单位未依法续签无固定期限劳动合同，应及时主张权利。

2. 证据留存：

   • 保存工资条、考勤记录、工作证明等材料以证明劳动关系及工资标准。这些证据在主张二倍工资差额时至关重要。

3. 法律咨询：

   • 复杂情形下建议寻求专业律师协助，确保主张合法有效。作为专业律师，我可以为你提供详细的法律咨询和代理服务。

总结：未续签无固定期限劳动合同而主张二倍工资差额，确实受到时效限制。劳动者需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出主张，并注意保留相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。