仅代发工资而没有实际管理行为的派遣单位，其合法性不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、合法性判断依据
劳务派遣的法定要求：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。
- 这意味着，劳务派遣单位不仅需要有一定的经济实力，还需要有实际的管理能力和制度，以确保派遣员工的权益得到保障。
实际管理行为的重要性：
- 劳务派遣单位的核心职责包括与派遣员工签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护、进行劳动管理等。
- 如果派遣单位仅代发工资，而不履行其他管理职责，如不与派遣员工签订劳动合同、不缴纳社会保险等，那么这种行为可能违反了劳务派遣的法定要求。
二、可能存在的法律风险
未履行管理职责的法律责任：
- 如果派遣单位未履行与派遣员工签订劳动合同、缴纳社会保险等法定职责，可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
- 同时，派遣员工也可能因此遭受损失，如无法享受社会保险待遇、无法获得劳动保护等，派遣单位可能需要承担相应的赔偿责任。
与用工单位的连带责任：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
- 这意味着，如果派遣单位因未履行管理职责而给派遣员工造成损害，用工单位也可能需要承担连带赔偿责任。
三、合法性建议
完善劳务派遣管理制度：
- 派遣单位应建立完善的劳务派遣管理制度，包括与派遣员工签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护、进行劳动管理等。
- 同时，派遣单位应确保这些制度得到有效执行，以保障派遣员工的权益。
加强与用工单位的沟通与合作：
- 派遣单位应与用工单位建立紧密的沟通与合作机制，共同确保派遣员工的权益得到保障。
- 例如，派遣单位可以定期与用工单位进行沟通，了解派遣员工的工作情况、工资支付情况等，以便及时发现问题并采取措施解决。
寻求专业法律支持：
- 如果派遣单位在劳务派遣过程中遇到法律问题或困惑，应及时寻求专业法律支持。
- 作为专业律师，我可以为派遣单位提供法律咨询、法律意见书、法律风险评估等服务，帮助派遣单位合法合规地开展劳务派遣业务。
总结来说，仅代发工资而没有实际管理行为的派遣单位，其合法性取决于是否履行了劳务派遣的法定要求。如果派遣单位未履行这些要求，可能面临法律风险和责任。因此，派遣单位应完善劳务派遣管理制度、加强与用工单位的沟通与合作，并在必要时寻求专业法律支持。如果您有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。