员工辱骂同事公司可以扣绩效工资吗-朱家涛律师

员工辱骂同事公司可以扣绩效工资吗-朱家涛律师｜法行宝

2025-12-11 劳动纠纷

结论：公司是否可以因员工辱骂同事而扣绩效工资，需根据具体情况判断，主要涉及公司规章制度合法性、员工行为性质及扣减工资的合理性三个方面。以下从这三个角度进行详细分析：

公司规章制度的合法性
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 分析：若公司规章制度中明确规定了员工辱骂同事属于严重违反公司纪律的行为，并规定了相应的处罚措施，包括扣减绩效工资，且该规章制度已经过民主程序制定并公示或告知员工，则公司有权依据规章制度对员工进行处罚。
员工行为的性质
- 分析：员工辱骂同事的行为，若情节轻微，可能仅构成一般违纪；若情节严重，如造成恶劣影响、损害公司形象或破坏工作氛围等，则可能构成严重违纪。公司需根据员工行为的具体情节和后果，判断其是否达到严重违反公司纪律的程度。
扣减工资的合理性
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
- 分析：若员工辱骂同事的行为并未给公司造成直接经济损失，公司直接扣减绩效工资可能缺乏法律依据。即使员工行为构成严重违纪，公司也应通过合法程序（如警告、记过、解除劳动合同等）进行处罚，而非直接扣减工资。若公司规章制度中明确规定了因员工违纪行为可扣减绩效工资，且该规定合法有效，公司也需确保扣减的金额合理，不超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不低于当地最低工资标准。

建议：

对于公司而言，应制定合法有效的规章制度，明确员工违纪行为的处罚措施，并通过民主程序制定并公示或告知员工。在处理员工违纪行为时，应遵循合法、公正、合理的原则，确保处罚措施与员工行为性质及后果相适应。
对于员工而言，应遵守公司规章制度，尊重同事，避免发生辱骂等不当行为。若因个人行为给公司造成损失或影响，应积极承担责任并接受相应处罚。若认为公司处罚不当或存在违法行为，可依法维护自身权益。

如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用脏话辱骂领导，公司是否可以扣绩效，这并非一个简单的“可以”或“不可以”的问题，而是需要结合具体情况来分析。以下是从不同角度对此问题的详细解答：公司规章制度的角度：如果公司的规章制度中明确规定了员工不得使用脏话辱骂领导或同事，并且规定了相应的处罚措施，包括扣绩效等，那么员工一旦违反这一规定，公司就有权依据规章制度对员工进行处罚，包括扣减绩效。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以依法制定规章制度，对员工进行管理。只要规章制度内容合法、程序正当，且已向员工公示或告知，就可以作为管理的依据。劳动法的角度：劳动法保护员工的合法权益，同时也要求员工遵守劳动纪律和职业道德。使用脏话辱骂领导，不仅违反了劳动纪律，也违背了职业道德，公司有权对此进行处罚。但需注意：处罚应当合理、适度，不能过分严厉或超出规章制度规定的范围。如果公司扣减绩效的幅度过大或缺乏合理依据，员工有权提出异议或申请劳动仲裁。人格权保护的角度：虽然员工辱骂领导的行为不当，但领导的人格权同样受到法律保护。如果辱骂行为严重到侵犯了领导的人格权（如名誉权、荣誉权等），领导有权依法追究员工的法律责任。然而：这并不意味着公司可以直接以扣绩效的方式作为对员工侵犯人格权的处罚。公司应当依据规章制度或劳动法进行处罚，而不是直接介入民事侵权纠纷的处理。实际操作中的建议：对于员工而言，应当遵守公司的规章制度和劳动纪律，尊重领导和同事，避免使用脏话或进行其他不当行为。对于公司而言，应当制定合法、合理的规章制度，并确保员工已知悉。在处罚员工时，应当遵循公平、公正、公开的原则，确保处罚的合理性和适度性。如果员工对公司的处罚有异议，可以与公司进行沟通协商，或者依法申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。总结来说，用脏话辱骂领导，公司是否可以扣绩效，取决于公司的规章制度、劳动法的规定以及实际情况的具体判断。如果公司有明确的规章制度且处罚合理，那么公司有权扣减绩效；但如果处罚不当或缺乏依据，员工则有权提出异议或寻求法律救济。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

辱骂老板本身并不直接构成公司扣工资的合法理由，但具体是否会被扣工资，需结合实际情况及公司规章制度来判断。以下从不同角度为你详细分析：一、法律层面工资支付原则：根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这是用人单位的基本义务，也是劳动者的基本权利。扣工资的合法情形：一般情况下，用人单位不得随意扣减劳动者的工资。只有在特定情形下，如劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。辱骂老板并不直接属于上述可以扣工资的合法情形。除非辱骂行为导致了公司经济损失，且该损失与辱骂行为有直接因果关系，且公司规章制度中有明确规定，否则公司不得以此为由扣减工资。二、公司规章制度层面规章制度的内容：公司规章制度是公司内部管理的重要依据，它规定了员工的行为规范、奖惩措施等。如果公司规章制度中明确规定了辱骂老板等不文明行为属于严重违反公司纪律的行为，并规定了相应的处罚措施（如扣减工资、警告、解雇等），那么公司有权依据规章制度对员工进行处罚。规章制度的合法性：然而，公司规章制度并非随意制定，它必须符合法律法规的规定，且经过民主程序制定并公示或告知劳动者。如果公司规章制度中的处罚措施违反了法律法规的规定，或者未经民主程序制定、未公示或告知劳动者，那么该规章制度可能被认定为无效，公司不得依据无效的规章制度对员工进行处罚。三、实际操作建议对于员工：辱骂老板是不文明且不专业的行为，不仅可能损害个人形象，还可能影响职场关系。建议员工在遇到问题时，通过沟通、协商等合法途径解决，避免采取过激行为。如果公司以辱骂老板为由扣减工资，员工可以首先查看公司规章制度，了解该处罚措施是否合法合规。如果认为公司处罚不当，可以与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司：公司应制定合法合规的规章制度，并明确规定员工的行为规范和奖惩措施。在制定规章制度时，应充分听取员工的意见和建议，确保规章制度的民主性和合理性。在处理员工违规行为时，公司应依据规章制度进行处罚，并确保处罚措施的合法性和合理性。如果员工对处罚有异议，公司应积极与员工沟通协商，避免矛盾激化。总结来说，辱骂老板本身并不直接构成公司扣工资的合法理由。公司是否可以扣减工资，需结合公司规章制度、辱骂行为是否导致公司经济损失以及该损失与辱骂行为的因果关系等因素来判断。如果遇到此类问题，建议员工和公司都保持冷静和理性，通过合法途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“员工辱骂员工公司可以罚款吗”这一问题，我们需要从多个法律角度进行深入分析，并给出相应的解答。首先，要明确的是，员工之间辱骂的行为本身是违法的，它侵犯了被辱骂员工的人格尊严和名誉权。这种行为不仅可能构成民事侵权，还可能违反治安管理处罚法，甚至在情节严重时构成刑事犯罪。一、关于公司罚款的合法性公司罚款的权限：一般情况下，公司并没有直接的罚款权。罚款通常属于行政处罚的范畴，只能由具有行政处罚权的行政机关（如公安机关、工商行政管理部门等）依法实施。公司内部规章制度中若规定了对员工的罚款措施，需确保该规定不违反法律法规的强制性规定，且需经过民主程序制定并公示，否则可能被视为无效。员工辱骂员工与罚款的关系：即使公司内部有罚款规定，也不能直接对辱骂他人的员工进行罚款，除非该规定明确且合法，并且辱骂行为确实违反了公司规章制度。更常见且合法的做法是，公司依据规章制度对辱骂他人的员工进行纪律处分，如警告、记过、降职、解雇等，而不是直接罚款。二、员工辱骂员工的法律后果与维权途径法律后果：辱骂行为可能侵犯被辱骂员工的名誉权，导致其社会评价降低，名誉受损。被辱骂员工有权要求辱骂者停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉，并可以要求赔偿精神损失。如果辱骂行为达到公然程度，还可能违反治安管理处罚法，面临行政处罚。在情节严重时，辱骂行为还可能构成侮辱罪，面临刑事追究。维权途径：被辱骂员工应首先收集证据，如录音、录像、截图或人证等，以便后续维权使用。可以向公司内部的人力资源部门或上级领导进行投诉，要求公司处理辱骂者并保护被辱骂员工的权益。如果公司内部无法解决问题，被辱骂员工可以向公安机关报案，要求依法处理辱骂者的违法行为。同时，被辱骂员工也可以向人民法院提起诉讼，要求辱骂者承担民事侵权责任。三、结论与建议综上所述，公司不能直接对辱骂他人的员工进行罚款，除非该罚款规定明确且合法，并且辱骂行为确实违反了公司规章制度。更常见且合法的做法是公司依据规章制度对辱骂者进行纪律处分。对于被辱骂的员工来说，应积极维护自己的权益，通过收集证据、向公司内部投诉、报案与诉讼等途径来追究辱骂者的法律责任。同时，公司也应加强对员工的管理和保护，营造和谐、尊重的劳动环境，防止类似事件的发生。

辱骂领班本身并不能直接成为扣工资的合法理由。下面我将从几个角度详细分析这个问题：工资扣除的合法依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位扣除劳动者工资必须基于合法、合理的理由，并且需要遵循一定的程序。通常，这些理由包括但不限于：劳动者违反公司规章制度、给公司造成经济损失、未履行工作职责等。辱骂领班，虽然是一种不当行为，但并不直接等同于违反公司规章制度或给公司造成经济损失，除非公司规章制度中明确将辱骂行为列为可扣除工资的情形，并且该规章制度已经过合法程序制定并告知劳动者。公司规章制度的作用：公司规章制度是用人单位管理劳动者的重要依据。如果规章制度中明确规定了辱骂领班等不当行为将受到包括扣工资在内的处罚，并且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么用人单位在劳动者实施此类行为时，有权依据规章制度进行处罚。但如果规章制度中没有相关规定，或者规定不明确、不合理，那么用人单位就不能随意扣除劳动者的工资。劳动者的权益保护：劳动者享有获得劳动报酬的权利，这是劳动法赋予的基本权益。用人单位不得无故扣除劳动者的工资，否则将构成违法行为。如果劳动者认为用人单位扣除工资的行为违法或不合理，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。实际案例与建议：在实际案例中，因辱骂领班而被扣工资的情况并不常见，且往往涉及复杂的法律关系和事实认定。如果劳动者遇到此类情况，建议首先与用人单位进行沟通，了解扣工资的具体原因和依据。如果沟通无果，或者认为用人单位的行为违法，可以寻求法律援助或咨询专业律师（比如我，包燕律师，专注于劳动纠纷领域），以了解自己的权益和可行的维权途径。总结与建议：辱骂领班本身并不能直接成为扣工资的合法理由。用人单位在扣除劳动者工资时，必须基于合法、合理的理由，并且需要遵循一定的程序。如果劳动者遇到此类情况，建议首先与用人单位沟通，了解具体情况；如果沟通无果或认为用人单位行为违法，可以寻求法律援助或咨询专业律师。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的建议，请直接向我咨询。

结论前置：员工犯错后，公司可以扣绩效，但能否扣工资需视具体情况而定，不能随意扣除。详细分析：绩效与工资的区别：绩效：通常是根据员工的工作表现、工作成果或完成的任务量等进行的评价，与员工的工作能力和努力程度直接相关。公司可以根据绩效评价结果对员工进行奖励或惩罚，如发放绩效奖金或扣减绩效部分。工资：是员工因提供劳动而获得的报酬，是员工的基本生活来源。工资的扣除受到法律的严格限制，不能随意扣减。扣工资的合法性：合法扣除：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，公司可以在以下情况下扣除员工工资：员工因本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。员工违反公司规章制度或劳动合同约定，公司根据规章制度或劳动合同的约定进行罚款或扣减工资，但同样需确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准。非法扣除：若公司无正当理由或未经员工同意，随意扣减员工工资，则属于违法行为。员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。员工犯错后的处理建议：明确规章制度：公司应制定明确的规章制度，规定员工犯错时的处理方式和扣减绩效或工资的具体标准。规章制度应经过民主程序制定并公示，确保员工知晓并同意。合理扣减：若员工犯错确实给公司造成了经济损失或违反了公司规章制度，公司可以根据规章制度或劳动合同的约定合理扣减绩效或工资，但需确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准。沟通协商：在处理员工犯错问题时，公司应与员工进行充分沟通协商，了解员工犯错的原因和背景，尽量通过教育、培训等方式帮助员工改正错误，而非直接扣减工资或绩效。后续行动建议：若您作为公司方，在处理员工犯错问题时，建议先审查公司规章制度和劳动合同中关于扣减绩效和工资的条款，确保合法合规。若您作为员工方，若认为公司扣减工资的行为不合法或不合理，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司在特定且合法的情况下可以扣除员工的绩效奖金。但这一行为必须基于明确的法律依据、符合劳动合同和规章制度的约定，并遵循公平、公正、透明的原则。可以扣除的情形劳动合同或规章制度明确规定：如果员工与公司签订的劳动合同或公司依法制定的规章制度中明确约定了绩效奖金的考核及扣除条件，并且这些条款已经过民主程序制定、内容不违反法律法规、已向员工公示或告知，同时员工也知晓并认可该制度，那么公司可以依据这些规定扣除员工的绩效奖金。例如，员工未完成工作任务、违反工作纪律等，按照既定制度扣减相应绩效工资，这种做法是合法的。绩效考核制度合法有效：绩效考核制度必须要经过民主制定程序及公示，且必须要告知员工，并由员工签字确认。同时，对于工资结构中包含绩效工资，必须双方约定一致，公司不能单方面从原有的固定工资中拆分出一部分作为绩效工资。针对员工岗位的具体考核内容也必须合理合法，包括考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效工资浮动机制。在满足这些条件的前提下，公司可以根据绩效考核结果扣除员工的绩效奖金。不可以扣除的情形无合法依据或未按制度执行：如果公司没有合法有效的绩效考核制度，或者虽有制度但未按制度执行，随意对员工进行罚款扣绩效工资，这种行为是不合法的。例如，公司未提前明确绩效标准，事后随意以各种理由扣减员工绩效奖金，这侵犯了员工的合法权益。扣减数额不合理：公司扣减绩效工资的数额也应合理，不能过度扣减导致员工工资低于当地最低工资标准，否则同样违法。法律依据《工资支付暂行规定》及《对有关问题的补充规定》明确指出，用人单位不得克扣劳动者工资，但依法签订的劳动合同中有明确规定的或用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的除外。《北京市工资支付规定》也规定，除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。综上所述，公司在扣除员工绩效奖金时，必须确保有合法的依据和明确的制度规定，并遵循公平、公正、透明的原则。如果员工对公司的扣除行为有异议，可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。

公司不能仅因员工骂领导就扣工资。以下从不同角度为你详细分析：法律角度工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》以及《工资支付暂行规定》，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位不得随意克扣。扣工资的合法情形：用人单位只有在因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的情况下，才可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，并且可以从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。而员工骂领导这一行为，通常并不直接等同于给用人单位造成了经济损失，所以不能以此为由随意扣工资。实际处理角度公司内部规章制度：如果公司有明确的规章制度，规定员工辱骂领导属于严重违反公司纪律的行为，并且该规章制度是经过民主程序制定、公示且告知了员工的，那么公司可以根据规章制度对员工进行相应的纪律处分，比如警告、记过等。但即便如此，也不能直接将扣工资作为处罚措施，除非规章制度中明确将辱骂领导与工资扣除相挂钩，并且这种挂钩方式符合法律法规的规定。协商与沟通：在实际工作中，如果员工骂了领导，更合理的做法是公司先进行调查，了解事情的经过和原因，然后组织员工和领导进行沟通协商，化解矛盾。而不是直接采取扣工资这种可能引发更大冲突的方式。可能的法律后果角度员工维权：如果公司仅因员工骂领导就扣工资，员工有权向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。劳动监察部门会责令公司限期支付工资；如果员工申请劳动仲裁，仲裁机构会根据事实和法律规定，裁决公司支付被扣除的工资，并且可能要求公司承担相应的法律责任，比如支付赔偿金等。建议：作为员工，应该遵守公司的规章制度和职业道德，尊重领导和同事，避免发生辱骂等不当行为。如果对领导有意见或者不满，可以通过合理的渠道和方式进行沟通和反映。而作为公司，应该建立健全的管理制度和沟通机制，及时处理员工之间的矛盾和问题，而不是简单地采取扣工资等不当措施。如果你遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。

员工犯了错误，公司是否可以扣绩效，需分情况讨论：合法扣除的情况：规章制度与劳动合同有明确约定：如果公司的规章制度中明确规定了员工犯错可扣除绩效奖金的情形及标准，并且该规章制度经过了合法程序制定（如公示、告知员工等），同时劳动合同中也明确约定了具体的绩效工资标准及扣除条款，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司依据此规定扣除绩效奖金是具有合法性的。但即便如此，扣除也应与员工所犯错误的性质、程度相适应，不能因轻微错误而扣除全部绩效。员工给公司造成经济损失：根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以从劳动者工资中扣除赔偿，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这意味着，如果员工犯错导致公司经济损失，公司可以扣除一定比例的绩效工资作为赔偿，但同样需要遵循上述限制。不合法扣除的情况：无合法依据扣除全部绩效：公司因员工犯一次错就扣掉全部绩效，且没有合法的规章制度或劳动合同约定作为依据，或者扣除的金额超过了法律法规规定的限制，这种做法通常是不合法的。绩效工资作为工资的一部分，受《中华人民共和国劳动法》等法律法规的保护，公司不得随意克扣。扣除不合理或显失公平：即便有规章制度或劳动合同约定，如果公司扣除绩效工资的方式不合理或显失公平，比如因轻微错误而扣除全部绩效，或者扣除的金额与员工所犯错误的性质、程度严重不相适应，这种扣罚也可能被认定为不合法。法律建议：公司应依法制定和执行规章制度：确保绩效工资的扣除既符合法律法规的要求，又体现合理性与公平性。在制定规章制度时，应充分征求员工的意见，确保规章制度的合法性和合理性。员工应了解自己的合法权益：如果认为绩效工资被不合法或不合理地扣除，可以与公司进行沟通协商，要求其说明扣罚依据。协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。保留相关证据：在维权过程中，员工应妥善保留相关证据，如工资条、工作记录、规章制度、劳动合同等，以便在争议解决过程中提供有力证明。可能法律后果：如果公司不合法地扣除员工绩效工资，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令限期支付劳动者的工资报酬、加付赔偿金等。员工也有权通过法律途径维护自己的合法权益，要求公司支付被扣除的绩效工资及可能的赔偿。总之，员工犯了错误，公司是否可以扣绩效需根据具体情况来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：员工在长期遭受辱骂、随意扣绩效的情况下，确实有可能构成被迫离职，并有权要求相应的赔偿。但具体能否成功主张，还需结合实际情况和证据来综合判断。详细分析：被迫离职的认定：根据《劳动合同法》的相关规定，员工在用人单位存在违法行为，如侮辱、体罚、非法搜查、拘禁劳动者，或者未按照劳动合同约定支付劳动报酬、提供劳动条件等情况下，员工有权解除劳动合同，即被迫离职。在您描述的情况中，长期辱骂员工和随意扣绩效，如果构成了对员工人格尊严的严重侵犯，或者违反了劳动合同中关于工资福利的约定，那么员工可以主张被迫离职。赔偿的请求：员工被迫离职后，有权要求用人单位支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据员工在用人单位的工作年限和月工资水平来确定。具体计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资。其中，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果用人单位的违法行为还导致了员工其他损失，如精神损害等，员工还可以根据实际情况要求相应的赔偿。证据的收集与主张：要成功主张被迫离职和赔偿，员工需要收集充分的证据来证明用人单位的违法行为。这包括但不限于辱骂的录音、视频，绩效扣减的书面记录，以及与用人单位沟通的相关证据等。员工在主张权利时，应当注意保留好相关证据，并在必要时寻求法律援助或咨询专业律师，以确保自己的权益得到充分保障。实际操作中的注意事项：在决定被迫离职前，员工应当尽量与用人单位进行沟通协商，尝试解决问题。如果沟通无果，再考虑采取法律手段。员工在被迫离职后，应当及时向用人单位提出经济补偿金的请求，并保留好相关证据和沟通记录。如果用人单位拒绝支付经济补偿金或赔偿，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。建议：鉴于您描述的情况可能涉及复杂的法律关系和证据收集问题，我建议您在采取任何行动前，先咨询专业律师的意见。您可以向我详细描述具体情况，包括辱骂的具体内容、绩效扣减的依据和频率等，以便我能更准确地为您提供法律建议。最后，劳动权益是每位员工的基本权利，如果您的权益受到侵害，不要犹豫，及时寻求法律帮助。有问题可以直接向我咨询，我会尽我所能为您提供专业的法律支持。

结论：员工违规时，用人单位在遵循法律规定和条件的前提下，可以合理扣除绩效工资，但扣除必须合法、合规，且不得损害员工的合法权益。以下从多个角度进行详细分析：一、合法扣除绩效工资的情形规章制度明确规定：用人单位依法制定的规章制度中，应明确规定员工违规行为对应的扣薪情形和标准，包括绩效工资的扣除。这些规章制度需经过民主程序（如职工代表大会讨论通过），并已向员工公示告知。在员工出现相应违规行为时，用人单位可按规定扣除绩效工资。劳动合同有约定：若劳动合同中明确约定了员工违规行为导致扣薪的具体条款，特别是关于绩效工资的扣除，且不违反法律法规的强制性规定，则用人单位可按约定执行。给单位造成经济损失：根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可要求劳动者赔偿，并从其工资中扣除，包括绩效工资部分。但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。二、非法扣除绩效工资的情形缺乏明确依据：用人单位若无明确的规章制度依据或劳动合同约定，随意以员工违规为由扣除绩效工资，则为不合法行为。扣除金额不合理：即使存在扣工资的情形，但若扣除金额过高或明显不合理，特别是绩效工资的扣除部分，也可能被认定为违法。例如，扣除的绩效工资远超过员工违规行为所造成的实际损失。无故扣除工资：用人单位无故扣除劳动者工资，包括绩效工资，或扣除理由不符合上述合法情形，均属违法行为。根据相关法律法规，用人单位需承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。三、劳动者维权途径协商解决：员工认为用人单位扣除绩效工资行为不合法时，首先可与用人单位进行协商解决，要求用人单位提供扣除绩效工资的合法依据和计算方式。投诉与仲裁：协商不成时，员工可向当地劳动监察部门投诉，或向劳动仲裁委员会申请仲裁。投诉或申请仲裁时，员工需提供相关证据以证明用人单位的扣除绩效工资行为不合法，如劳动合同、规章制度、工资条等。诉讼：对劳动仲裁委员会的裁决结果不服时，员工可向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。在诉讼过程中，员工需提供充分的证据证明用人单位的扣除绩效工资行为违法，并要求用人单位支付相应的赔偿金。建议：作为员工，应了解自己的权益和用人单位的规章制度，避免违规行为的发生。若遇到用人单位非法扣除绩效工资的情况，应及时采取合法途径进行维权。作为用人单位，应建立健全的规章制度，明确规定员工违规行为对应的扣薪情形和标准，并确保扣除行为合法、合规。后续思考依据：在处理类似劳动纠纷时，需综合考虑用人单位的规章制度、劳动合同约定、员工违规行为的性质及后果等多方面因素。同时，应关注相关法律法规的更新和变化，以确保处理结果的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：离职员工来店里闹事骂人，一般情况下不能直接扣其工资，但若其行为给公司造成了实际损失，公司可依据合法程序要求其赔偿，赔偿可从工资中扣除，但需满足一定条件。分析说明：工资扣除的合法性基础：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这意味着，若离职员工的行为确实给店里造成了经济损失，且店里能证明这种损失与离职员工的行为有直接因果关系，同时劳动合同中有相关约定，那么店里可以按照法律规定从离职员工的工资中扣除一定比例作为赔偿。但扣除的比例和方式必须严格遵守法律规定，不能随意扣除。闹事骂人行为与工资扣除的直接关联性：闹事骂人行为本身并不直接构成扣除工资的法定理由。除非这种行为导致了店里实际的经济损失（如物品损坏、业务中断导致的收入减少等），且这种损失能够被量化并证明与离职员工的行为有直接关系。如果离职员工的行为没有造成实际经济损失，或者店里无法证明损失与离职员工的行为有直接关系，那么店里就不能仅凭闹事骂人这一行为就扣除其工资。建议处理方式：收集证据：店里应首先收集能够证明离职员工闹事骂人行为以及该行为导致实际经济损失的证据，如监控录像、证人证言、损失清单等。协商赔偿：在证据充分的情况下，店里可以与离职员工进行协商，要求其赔偿因闹事骂人行为给店里造成的经济损失。如果离职员工同意赔偿，双方可以签订赔偿协议，并按照协议约定执行。法律途径：如果离职员工拒绝赔偿或协商无果，店里可以考虑通过法律途径解决纠纷，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。后续行动建议：店里在处理此类事件时，应保持冷静和理性，避免采取过激行为或言语激化矛盾。店里应加强内部管理，完善相关规章制度，明确员工行为规范和奖惩措施，以预防类似事件的发生。如果遇到复杂的法律问题或纠纷，建议及时咨询专业律师，以便得到更具体、更专业的法律建议和帮助。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。