核心结论：员工工伤小伤要求休1个月，企业需根据实际情况，结合医疗证明、停工留薪期规定等综合判断并处理，具体如下：

1. 核实医疗证明与伤情
   企业应首先要求员工提供医疗机构出具的病假证明（如诊断书、休假建议书等），核实其伤情是否确实需要休息1个月。若医疗证明明确建议休息1个月，且伤情符合《工伤保险条例》中“工伤”的定义（如工作过程中因事故伤害或职业病导致的损伤），企业原则上应尊重医疗意见，允许员工休假。
   若医疗证明建议的休息时间明显过长（如轻微擦伤要求休1个月），或员工无法提供有效医疗证明，企业可要求员工进一步检查或由企业指定医疗机构复核，避免员工滥用病假权利。

2. 确认停工留薪期
   根据《工伤保险条例》第三十三条，员工因工伤需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，具体期限由劳动能力鉴定委员会根据工伤员工的伤情确定。
   若员工伤情较轻（如轻微扭伤、擦伤等），停工留薪期通常较短（可能仅几天至数周）。若员工要求休1个月，但停工留薪期明显短于该时间，企业可与员工沟通，说明法律规定，并协商调整休假时间。若员工坚持休假，企业可要求其提供劳动能力鉴定委员会的延长停工留薪期确认意见，否则可能涉及旷工或违反企业规章制度。

3. 企业规章制度与协商处理
   企业可在规章制度中明确工伤病假的申请流程、审批权限及超期处理方式（如扣发工资、解除劳动合同等），但需确保制度内容合法合规（如不与《工伤保险条例》冲突）。
   若员工伤情确实需要休息但未达到停工留薪期标准，或企业认为休假时间过长，可与员工协商调整休假安排（如分阶段休假、远程办公等），兼顾员工健康与企业运营需求。若协商无果，企业可依据规章制度处理，但需避免因处理不当引发劳动争议。

4. 法律风险防范
   企业需注意：若员工伤情属于工伤，企业不得以“小伤”为由拒绝支付停工留薪期工资或拒绝批准病假；若员工虚构伤情或滥用病假，企业可依据规章制度处理，但需保留证据（如医疗证明、考勤记录等），避免被认定为违法解除劳动合同。
   建议企业在处理此类问题时，优先与员工沟通，明确法律义务与权利，必要时咨询专业律师或劳动部门，确保处理方式合法合规。

总结：员工工伤小伤要求休1个月，企业需以医疗证明、停工留薪期规定为依据，结合规章制度与员工协商处理。若员工伤情确实需要休息，企业应依法支付停工留薪期工资；若休假要求不合理，企业可要求复核或依据制度调整，但需避免法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。