面对公司以旷工、迟到为由在劳动仲裁中抗辩，员工可以从以下几个核心角度应对，具体策略需结合实际情况调整：

一、核实公司主张的“旷工、迟到”事实是否成立

1. 公司需举证：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，公司主张员工旷工、迟到，需提供考勤记录、监控录像、员工签字确认的考勤表等证据。若公司无法提供有效证据（如仅口头陈述、考勤记录不完整或存在篡改痕迹），其主张可能不被仲裁委采纳。

   • 举例：若公司仅提供手写考勤表但无员工签字，或考勤记录与实际出勤情况矛盾（如员工能提供当日工作邮件、客户沟通记录等证明在岗），可质疑证据真实性。

2. 员工反驳证据：员工可提供反证证明未旷工或迟到，例如：

   • 打卡记录（如钉钉、企业微信打卡截图）；
   • 工作邮件、微信聊天记录（显示当日工作时间的工作内容）；
   • 同事证言（需同事出庭作证或提供书面证言）；
   • 医疗证明（如因病请假但公司未批准，可提供病历、病假条）。

二、检查公司规章制度是否合法有效

1. 制度需经民主程序制定：根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。若公司未履行民主程序（如未开会讨论、未征求员工意见），制度可能被认定为无效。

   • 操作建议：员工可要求公司出示制度制定的会议记录、签到表等文件，若公司无法提供，可主张制度不合法。

2. 制度内容需公示或告知员工：公司需通过培训、签字确认、邮件通知等方式向员工公示制度内容。若员工未签字确认或未收到通知（如公司未举证证明已告知），可主张对制度不知情，进而否定公司依据制度处罚的合法性。

三、分析公司处罚是否“合理适当”

即使公司制度合法且员工存在旷工、迟到行为，公司处罚仍需符合“合理适当”原则：

1. 处罚与过错程度匹配：若员工仅迟到几分钟或偶尔旷工1天，公司直接解除劳动合同可能被认定为“处罚过重”。根据《劳动合同法》第三十九条，仅在“严重违反规章制度”时，公司方可解除合同。

   • 参考案例：司法实践中，一般认为“连续旷工3天以上”或“一年内累计旷工5天以上”构成“严重违反”，具体需结合公司制度及行业惯例判断。

2. 公司未履行催告义务：若员工旷工，公司应先通过书面形式催告返岗，并告知旷工后果。若公司未催告直接解除合同，可能被认定为程序违法。

四、员工可主张的权益

若公司抗辩不成立，员工可要求：

1. 继续履行合同：若员工希望保留工作，可要求仲裁委裁决公司继续履行劳动合同，并支付旷工期间的工资损失。
2. 经济补偿/赔偿金：若员工同意解除合同，可主张公司违法解除需支付赔偿金（2N，N为工作年限×月工资）；若公司合法解除但未提前30日通知，需支付代通知金（N+1）。

五、实务建议

1. 收集证据：立即整理考勤记录、工作证据、制度文件等材料，避免公司销毁证据。
2. 咨询专业律师：劳动仲裁涉及程序性规定（如仲裁时效、举证责任分配），建议委托律师协助处理，以提高胜诉率。

总结：公司以旷工、迟到抗辩时，员工需从“事实认定、制度合法性、处罚合理性”三方面反驳，并积极举证。若公司无法证明其主张，员工可主张继续履行合同或要求赔偿。具体策略需结合案情调整，建议直接向我咨询详细方案。