不可以再次约定试用期。根据我国现行劳动法律法规，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，这一原则同样适用于关联企业间的岗位调动情形。以下从法律适用、实务操作两个层面展开分析：
一、法律层面：试用期约定具有”唯一性”特征
根据《劳动合同法》第十九条第二款明确规定：”同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。该条款的立法本意在于防止用人单位通过反复约定试用期侵害劳动者权益。实务中，集团内部调动的核心判断标准在于用人单位主体是否发生实质变更：
- 主体同一性认定：若两家下属公司虽属同一集团，但具有独立法人资格且劳动合同主体发生变更（如从A公司调至B公司），从形式要件看似乎符合”不同用人单位”特征。但根据《劳动合同法实施条例》第十条及司法实践，集团内部调动通常被认定为原劳动合同的延续，此时不得重复约定试用期。
- 特殊情形例外：仅当劳动者岗位性质发生根本性变化（如从技术岗转为管理岗），且能证明原试用期无法考察新岗位胜任能力时，部分地区法院可能支持适当延长试用期（但不得超过法定上限），但绝不允许重新约定。
二、实务操作：企业常见误区与合规建议
- 风险点提示：部分集团企业通过”先解除原合同再签订新合同”的方式规避法律，但此种操作存在三大风险：
- 需支付经济补偿金（工作年限连续计算）
- 可能被认定为违法解除（若无法证明劳动者同意）
- 重复约定试用期仍属违法
- 合规方案：
- 岗位调整条款：在原劳动合同中增加”集团内部调动”条款，明确岗位变化时通过协商调整薪酬福利，无需重新约定试用期
- 培训考察期：对新岗位设置3-6个月的考察期，通过绩效考核替代试用期功能（需注意不得降低原劳动合同条件）
- 补充协议：签订《岗位变更协议》时，明确原试用期已涵盖新岗位考察期，避免文字表述歧义
三、劳动者维权路径
若遭遇违法重复约定试用期，可采取以下措施：
- 书面异议：向公司人力资源部门提交《异议函》，明确拒绝重复试用并要求签订正式劳动合同
- 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（时效2年内），要求责令改正并赔偿损失
- 仲裁诉讼：以”违法约定试用期”为由主张：
- 支付违法约定试用期赔偿金（按已履行期间工资标准）
- 补足工资差额（若试用期工资低于约定标准）
- 确认劳动关系存续期间
建议企业在处理集团内部调动时，优先通过协商变更劳动合同内容的方式完成岗位调整。劳动者若遇到类似情况，可直接向我咨询具体应对方案，我将结合您所在地区的司法实践提供针对性建议。