针对您提出的“员工年纪70岁了，如何劝退”的问题，这确实是一个需要谨慎处理的情况，因为涉及到劳动者的权益保护以及企业的合规操作。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们要明确的是，单纯以年龄达到70岁作为劝退员工的理由是不充分的，也不符合法律法规的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的终止或解除需要基于法定的事由，如劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或被宣告死亡或失踪、用人单位被依法宣告破产等情形。而年龄本身，并不构成劳动合同终止或解除的直接法定事由。
如果员工虽然年龄达到70岁，但并未开始依法享受基本养老保险待遇，且仍然具备继续工作的能力和意愿，那么企业无权单方面劝退该员工。在这种情况下，企业如果强行劝退，可能会面临法律风险，包括被要求支付经济补偿金或赔偿金等。
那么，如果企业确实因为某些原因（如业务调整、岗位需求变化等）需要与该员工解除劳动合同，应该如何操作呢？
协商一致解除：企业可以与员工进行协商，就解除劳动合同的事宜达成一致。在协商过程中，企业可以说明解除劳动合同的原因和依据，同时听取员工的意见和诉求。如果双方能够达成一致，那么可以签订解除劳动合同的协议，并按照协议约定履行相关义务，包括支付经济补偿金等。
依据法定事由解除：如果员工存在《中华人民共和国劳动合同法》规定的可以解除劳动合同的情形（如严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等），那么企业可以依据这些法定事由解除劳动合同。但需要注意的是，企业在解除劳动合同前必须确保员工确实存在这些情形，并且已经按照法律法规的规定进行了相应的处理和告知。
关注员工权益：在解除劳动合同的过程中，企业必须关注员工的权益保护。这包括确保员工已经享受了应有的社会保险待遇、支付了应得的经济补偿金或赔偿金、提供了必要的离职证明和档案转移等。同时，企业还应该尊重员工的意愿和选择，避免采取强制或威胁等不当手段。
最后，我想强调的是，企业在处理员工离职问题时应该秉持合法、合规、公平、公正的原则。无论是劝退还是解除劳动合同，都应该遵循法律法规的规定和劳动合同的约定，确保员工的权益得到充分保护。同时，企业也应该加强内部管理，完善规章制度，避免因为管理不善或操作不当而引发劳动争议和法律风险。