公司急辞员工时，赔偿或补偿的金额并非固定，而是依据具体情况及法律规定来确定。以下从多个角度为您详细分析：
一、公司合法解除劳动合同的情况
若公司因员工存在特定情形（如试用期不符合录用条件、严重违反规章制度等）而合法解除劳动合同，且这些情形符合《劳动合同法》的相关规定，那么公司通常无需支付赔偿金，但可能需支付经济补偿（具体情形见下文分析）。不过，在急辞的语境下，若员工是主动突然离职，而公司并无过错，则主要关注的是员工是否需对公司造成的损失进行赔偿，而非公司向员工支付赔偿或补偿。但若公司因自身原因（如经营调整）在急辞情况下与员工协商一致解除劳动合同，且是公司提出解除动议，那么公司需支付经济补偿。
经济补偿的计算标准：
举例：员工小张在公司工作了2年零8个月，月工资为6000元，当地上年度职工月平均工资为5000元。若公司因自身原因与小张协商一致解除劳动合同，且是公司提出解除动议，那么公司应支付给小张的经济补偿为3个月工资，即18000元（因小张月工资未超过当地职工月平均工资的三倍，故直接按其月工资计算）。
二、公司违法解除劳动合同的情况
若公司违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同（如女职工在孕期、产期、哺乳期内被解除劳动合同，或因工负伤丧失劳动能力被解除等），则需依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。在急辞的语境下，若公司违法解除了与员工的劳动合同，那么这一规则同样适用。
赔偿金的计算标准：
举例：接上例，若公司违法解除了与小张的劳动合同，那么公司需支付给小张的赔偿金为36000元（即经济补偿18000元的两倍）。
三、员工急辞给公司造成损失的情况
若员工在未提前通知或未经公司同意的情况下突然离职（急辞），且给公司造成了损失，那么公司有权要求员工赔偿相应损失。但这一赔偿与上述的公司向员工支付的赔偿或补偿是两个不同的概念。在此情况下，赔偿金额需根据公司的实际损失来确定，且扣除的工资一般不得超过员工当月工资的20%，扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
举例：员工小李月工资为5000元，当地月最低工资标准为2000元。若小李因急辞给公司造成损失，公司最多能扣除其1000元（即5000元的20%）。若公司主张损失超过1000元，但需确保能提供充分证据来支持其主张的实际损失额，否则不能随意多扣。
四、无需支付补偿或赔偿的情况
若员工存在以下情形之一，公司解除劳动合同无需支付经济补偿或赔偿金：
在急辞的语境下，若员工存在上述情形之一，且公司因此解除劳动合同，那么公司无需支付经济补偿或赔偿金。但同样地，若员工急辞给公司造成了损失，公司仍有权要求员工赔偿相应损失（在符合上述扣除工资限制的前提下）。
总结与建议：公司急辞员工时赔偿或补偿的金额需根据具体情况及法律规定来确定。建议您在面临此类情况时，先仔细查阅劳动合同和公司的规章制度，并收集相关证据（如工作记录、损失证明等）。若您对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。