教职工有违法犯罪记录并不必然导致立即开除，是否开除需根据违法犯罪的性质、情节以及学校规章制度、劳动合同或聘用合同的约定综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 法律法规层面

   • 刑事犯罪：若教职工被依法追究刑事责任（如判处有期徒刑、拘役、管制等），根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。这是法律赋予用人单位的法定解除权。
   • 行政处罚：若教职工仅受到行政处罚（如罚款、拘留等），但未构成刑事犯罪，则用人单位不能直接依据《劳动合同法》第三十九条解除合同。此时需结合学校规章制度或合同约定处理。

2. 学校规章制度层面

   • 学校通常会在内部规章制度中明确教职工的行为规范及违纪处分条款。若制度中规定“有违法犯罪记录者予以开除”，且该制度经民主程序制定并公示，则学校可依据制度解除合同。
   • 若制度未明确规定，或规定与法律法规冲突（如扩大开除范围），则学校不能直接开除，需通过其他方式处理（如调岗、培训等）。

3. 劳动合同或聘用合同层面

   • 若合同中明确约定“教职工有违法犯罪记录的，用人单位有权解除合同”，则学校可依据合同约定处理。
   • 若合同未约定或约定不明，则需结合法律法规及规章制度综合判断。

4. 特殊情形处理

   • 过失犯罪：若教职工因过失犯罪（如交通肇事罪）被判处刑罚，且情节较轻，学校可酌情考虑是否开除。
   • 缓刑或免于刑事处罚：若教职工被判处缓刑或免于刑事处罚，学校需评估其社会危害性及岗位特殊性，再决定是否开除。
   • 与工作无关的犯罪：若教职工的犯罪行为与工作无关（如个人盗窃），学校可结合其岗位性质（如是否涉及学生安全）决定是否开除。

建议：学校在处理此类问题时，应遵循以下程序：

1. 核实违法犯罪事实（如查阅司法文书）；
2. 评估违法犯罪行为与岗位的关联性；
3. 依据法律法规、规章制度及合同约定作出决定；
4. 履行法定程序（如通知工会、听取教职工陈述等）。

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