中间有请假上班还超出国家规定的天数扣绩效合法吗-杨文献律师

中间有请假上班还超出国家规定的天数扣绩效合法吗-杨文献律师｜法行宝

2025-12-08 劳动纠纷

结论：中间有请假且上班超出国家规定天数的情况下，公司扣绩效是否合法，需根据具体情况判断，主要看公司规章制度是否合法合理以及是否经过民主程序制定并公示。以下从不同角度进行分析：

一、公司规章制度合法合理且经过民主程序制定并公示的情况

规章制度合法性：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。如果公司的绩效考核制度、请假制度等规章制度是依法制定的，且内容合法合理，那么这些制度对劳动者具有约束力。
民主程序与公示：规章制度在制定过程中，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且应当公示或者告知劳动者。如果公司的规章制度经过了这样的民主程序，并且已经公示或告知了劳动者，那么这些制度就是有效的。
扣绩效的合法性：在这种情况下，如果劳动者请假导致未达到公司规定的出勤天数或工作标准，且公司规章制度中明确规定了请假与绩效挂钩的条款，那么公司根据规章制度扣绩效是合法的。同样，如果劳动者上班超出国家规定天数但未达到公司额外要求的工作标准（如加班时长、工作效率等），且公司规章制度中有相应规定，扣绩效也可能是合法的。但需要注意的是，公司不能以超出国家规定的工作天数为由，强制要求劳动者加班并扣绩效，除非劳动者同意且公司支付了相应的加班费。

二、公司规章制度不合法、不合理或未经过民主程序制定并公示的情况

规章制度不合法或不合理：如果公司的绩效考核制度、请假制度等规章制度内容违法或不合理，例如，规定请假一天就扣除全部绩效，或者对超出国家规定工作天数的部分未给予合理补偿反而扣绩效等，那么这些制度对劳动者不具有约束力。
未经过民主程序与公示：如果公司的规章制度没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，也没有与工会或者职工代表平等协商确定，或者没有公示或告知劳动者，那么这些制度也是无效的。
扣绩效的违法性：在这种情况下，公司根据无效的规章制度扣绩效是违法的。劳动者有权要求公司恢复被扣的绩效，并可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

三、特殊情况下的考虑

加班与绩效：如果劳动者上班超出国家规定天数是因为公司安排加班，且公司未支付加班费或未按照法律规定安排补休，那么劳动者有权要求公司支付加班费或安排补休。在这种情况下，公司不能以超出国家规定工作天数为由扣绩效。
请假与绩效的平衡：公司应当合理平衡请假与绩效的关系。例如，可以规定请假在一定天数内不扣绩效，或者根据请假天数按比例扣绩效等。这样既能保障劳动者的休息权，又能激励劳动者积极工作。

建议：如果您遇到了公司扣绩效的情况，首先应当查看公司的规章制度，了解扣绩效的具体原因和依据。如果认为公司的规章制度不合法、不合理或未经过民主程序制定并公示，或者公司扣绩效的行为违反了法律规定，您可以与公司协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“超过请假天数扣绩效是否合理”的问题，这确实是一个涉及员工权益和公司管理规定的复杂议题。以下是我为您提供的详细分析：一、合理性判断依据公司规章制度：首先，要查看公司的规章制度中是否有明确规定，员工请假超过一定天数会扣除绩效奖金。规章制度需经过合法程序制定，如经过职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商确定，并向员工公示或告知。如果规章制度合法且明确规定了扣除情形，那么公司按照此规定扣除绩效可能是合理的。劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间的重要法律文件，其中可能包含关于请假和绩效奖金的约定。如果劳动合同中明确规定了请假超过一定天数会扣除绩效奖金，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照合同约定扣除绩效也是合理的。绩效奖金的性质与评定标准：绩效奖金通常是对员工工作表现和工作成果的奖励。如果请假确实影响了员工的工作进度和质量，进而影响了整体工作成果，那么扣除相应的绩效奖金可能是合理的。然而，如果绩效奖金的评定标准主要基于员工在特定项目中的专业表现、创新成果等因素，而与出勤情况无直接关联，那么因请假扣除绩效奖金可能就不合理。二、不合理扣除的情形规章制度不合法或不合理：如果公司的规章制度未经合法程序制定，或未向员工公示，那么以此为依据扣除绩效奖金是不合理的。规章制度中关于请假扣除绩效奖金的规定如果明显不合理，如请假一天即扣除全部绩效奖金，这种规定可能被视为显失公平，不具有合理性。绩效奖金与请假无直接关联：如前所述，如果绩效奖金的评定标准与出勤情况无直接关联，那么因请假扣除绩效奖金是不合理的。三、员工应对建议了解公司规定和劳动合同：员工在请假前应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，了解关于请假和绩效奖金的相关规定。与公司沟通：如果对扣除绩效奖金有异议，员工应及时与公司沟通，要求解释扣除的依据和合理性。维护合法权益：如果认为公司扣除绩效奖金的行为不合法或不合理，员工可以寻求劳动仲裁委员会或法院的帮助，维护自己的合法权益。综上所述，超过请假天数扣绩效是否合理，取决于公司的规章制度、劳动合同约定以及绩效奖金的性质与评定标准。员工应了解自己的权益和义务，确保在请假和绩效奖金问题上得到公正对待。如果遇到不合理扣除的情况，应积极采取措施维护自己的合法权益。

请假一天绩效也扣一天是否合法，需分情况讨论：若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：合法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了请假会扣除相应天数的绩效，且该规定不违反法律法规的强制性规定，也不存在显失公平或欺诈、胁迫等情形，那么这种扣除是合法的。因为员工在签订劳动合同时，已经对公司的规章制度表示了认可，应当遵守。建议：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于请假和绩效扣除的部分，确保自己了解并接受这些规定。如果对合同条款有疑问，应及时向公司人力资源部门或法律顾问咨询。若公司规章制度或劳动合同中无明确规定，或规定违法：违法情形：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定请假会扣除绩效，或者规定违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等），那么公司扣除员工请假天数的绩效就是违法的。此外，如果公司规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，也可能被认定为无效，从而不能作为扣除绩效的依据。法律后果：在这种情况下，员工有权要求公司补发被扣除的绩效，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：员工在遇到公司无故扣除绩效的情况时，应首先与公司沟通，了解扣除的原因和依据。如果沟通无果，可以收集相关证据（如工资条、请假记录、公司规章制度等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情况下的考虑：病假与事假：病假和事假在性质上有所不同，病假通常是因为员工生病需要治疗或休息，而事假则是员工因个人原因需要请假。因此，公司在处理病假和事假的绩效扣除时，可能会有所区别。一般来说，病假期间公司可能会按照一定比例支付工资或绩效，而事假则可能全额扣除。但具体规定还需参考公司的规章制度或劳动合同。绩效制度合理性：即使公司规章制度或劳动合同中规定了请假会扣除绩效，但如果该制度显失公平或不合理（如扣除比例过高、不考虑员工实际工作情况等），也可能被认定为无效。因此，公司在制定绩效制度时，应充分考虑员工的实际情况和合理诉求，确保制度的公平性和合理性。总结与提醒：请假一天绩效也扣一天是否合法，取决于公司的规章制度或劳动合同中是否有明确规定，以及这些规定是否合法合理。员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解并接受公司的规章制度。如果遇到公司无故扣除绩效的情况，员工应与公司沟通并收集相关证据，必要时可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假扣绩效工资是否合法，需根据具体情况来判断，主要包括请假类型、公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：合法情况依据明确约定扣除：如果劳动合同或单位依法制定并公示的规章制度中，对请假与绩效工资的扣罚有合理且明确的规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据这些规定扣除绩效工资。例如，员工因个人原因请假，且公司规章制度中明确规定了此类请假将扣除相应绩效工资，同时扣除的绩效工资合理，不超过劳动者当月工资的一定比例（如20%），且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准，那么这种扣除是合法的。请假影响工作绩效：当员工请假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。例如，销售人员因病请假导致无法完成销售任务，公司根据其实际工作表现和销售业绩，按比例扣减该月绩效工资，这是合法的。特定假期下的合法扣除：在某些特定情况下，如员工请的是事假而非病假、年假等法定假期，且公司规章制度中有明确规定事假将扣除相应绩效工资，同时这种扣除不违反法律法规的强制性规定，那么这种扣除也是合法的。但需注意，扣除的金额应合理，且不得影响员工的基本生活。不合法情况规章制度未经法定程序：如果单位在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。例如，公司未经员工同意，擅自制定规章制度并扣除员工绩效工资，这种行为是不合法的。扣除金额不合理：如果扣罚绩效工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。例如，公司因员工请一天病假就扣除其当月全部绩效工资，导致员工实际工资远低于最低工资标准，这种扣除是不合法的。特定假期不得扣绩效：员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，单位不得随意以请假为由扣绩效工资。这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，单位应保障员工在这些假期期间的工资待遇。例如，员工在享受产假期间，公司不得扣除其绩效工资。违反法律法规：如果单位的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。例如，公司因员工怀孕而降低其绩效工资，这种行为违反了《女职工劳动保护特别规定》中关于不得因女职工怀孕而降低其工资的规定，因此是不合法的。综合建议对于员工而言：在签订劳动合同时，应仔细阅读相关条款，了解自己的权益和义务。如遇公司不合理扣除绩效工资的情况，应先与公司进行沟通协商，要求其纠正不合理行为。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。对于公司而言：在制定规章制度和劳动合同时，应确保内容合法、合理，并经过民主程序制定和公示。同时，在扣除员工绩效工资时，应确保扣除的金额和方式合理合法，不得损害员工的合法权益。总之，请假扣绩效工资的合法性是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假8天扣绩效是否合法，需根据具体情况来判断，以下从多个角度进行分析：合法情况依据明确约定扣除：如果劳动合同或单位依法制定并公示的规章制度中，对请假与绩效工资的扣罚有合理且明确的规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据这些规定扣除绩效工资。例如，规章制度中明确规定，员工请假超过一定天数（如5天），将扣除一定比例的绩效工资，且该比例合理，不超过劳动者当月工资的20%，同时扣除后的工资不低于当地最低工资标准，那么这种扣除就是合法的。请假影响工作绩效：当员工请假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。比如，员工因请假错过了关键项目节点，导致项目延期或损失，单位可以根据实际情况扣减其绩效工资。病假特殊情况：员工在病假期间，虽然享有病假工资或疾病救济费，但由于未实际工作，单位可以扣除相应的绩效工资。但扣除后的工资水平（包括病假工资和剩余绩效工资）不得低于当地最低工资标准的80%。例如，员工病假8天，单位根据规章制度扣除了部分绩效工资，但扣除后的工资仍高于当地最低工资标准的80%，那么这种扣除就是合法的。不合法情况规章制度未经法定程序：如果单位在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。在这种情况下，单位扣除员工绩效工资就是不合法的。扣除金额不合理：如果扣罚绩效工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。例如，员工请假8天，单位扣除了其全部绩效工资，导致员工当月工资远低于最低工资标准，那么这种扣除就是不合法的。特定假期不得扣绩效：员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，单位不得随意以请假为由扣绩效工资。这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，单位应保障员工在这些假期期间的工资待遇。如果单位在这些假期期间扣除了员工绩效工资，那么这种行为就是不合法的。违反法律法规：如果单位的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。例如，单位以员工请假为由，无故降低其工资水平，包括绩效工资，这种行为就违反了相关法律法规。特殊情况劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中对请假扣绩效有明确的约定，并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照合同的约定来执行。但即使合同有约定，单位也不能随意扣除员工绩效工资，必须确保扣除的合法性和合理性。女职工特殊保护：对于女职工在孕期、产期和哺乳期的请假情况，单位应严格遵守法律法规的规定，不得因女职工的怀孕、生育或哺乳而降低其工资水平，包括绩效工资。如果单位在这些特殊时期扣除了女职工绩效工资，那么这种行为就是不合法的。总结与建议：请假8天扣绩效是否合法，需根据请假类型、公司规章制度、法律法规以及劳动合同或集体合同的约定等多个因素来综合判断。如果单位扣除绩效工资的行为合法且合理，那么员工应接受并遵守；如果单位扣除绩效工资的行为不合法或不合理，员工可以与单位协商解决，或向劳动监察部门投诉举报，甚至通过法律途径维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

请假一天扣两天绩效，在大多数情况下是不合法的。下面我将从不同角度为你详细分析：一、法律依据与合法性分析核心法规：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，用人单位不能随意扣除劳动者的工资，包括绩效工资。《中华人民共和国劳动合同法》也强调，用人单位须严格依据劳动合同及国家法规，按时足额支付劳动报酬。绩效工资作为劳动报酬的一部分，同样受到保护。《工资支付暂行规定》第十五条进一步指出，用人单位不得克扣劳动者工资，除非有法律规定的特定情形（如代扣个人所得税、社会保险费用等）。具体假期与绩效扣除：带薪假期：如法定节假日、年休假、婚假、丧假等，根据《劳动法》第五十一条，这些假期内，用人单位应正常支付工资，包括绩效工资，不得克扣。事假：对于事假，法律虽未对绩效工资扣除作出统一规定，但原则上是按实际未提供劳动的天数扣除相应工资，且扣除后剩余工资（包括绩效工资部分）不得低于当地月最低工资标准。若请假一天扣两天绩效，很可能导致剩余工资低于最低工资标准，从而构成违法。病假：病假期间，用人单位应按照劳动合同或内部规章制度支付病假工资，通常病假工资会低于正常工资，但也不应随意扣除绩效工资，除非合同或制度中有明确规定且不违反法律强制性规定。二、不合法情况举例假设你请1天事假，单位却扣了两天绩效工资，导致你当月剩余工资（包括基本工资和剩余绩效工资）低于当地月最低工资标准，这种做法即属违法。如果你因病请假，单位在支付病假工资的同时，还额外扣除绩效工资，且扣除后工资低于最低工资标准，同样违法。三、劳动者维权途径面对“请假一天扣两天绩效”的不合法做法，你可以采取以下措施维护自身权益：与单位协商：首先尝试与单位沟通，要求按照法律规定支付工资，包括绩效工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，请求协助解决。投诉时，应提供相关证据（如请假条、工资条等）以支持你的主张。申请劳动仲裁：问题仍未解决时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。仲裁过程中，你需要提供充分的证据证明单位的违法行为，并主张自己的合法权益。仲裁生效后，单位若拒绝执行，你可申请法院强制执行。四、特殊情况说明如果劳动合同或单位规章制度中明确规定了请假扣除绩效的具体标准，且该标准不违反法律强制性规定（如不低于最低工资标准），则可能视为合法。但即便如此，单位也应确保扣除的合理性，避免过度扣除损害劳动者权益。在某些特殊行业或岗位（如销售岗位），绩效工资可能与业绩直接挂钩。但即便如此，单位也不能随意扣除绩效工资，而应按照合同或制度规定执行，并确保扣除后工资不低于最低工资标准。总结：请假一天扣两天绩效在大多数情况下是不合法的。作为劳动者，你应了解自己的权利，并在遭遇此类情况时积极采取合法途径维护自身权益。同时，用人单位也应严格遵守法律法规，确保工资支付的合法性与合理性。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

请假超休既扣工资又扣绩效是否合理，需结合具体情况、公司规定及法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：一、扣工资的合理性分析合法情形：根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，员工因私请假缺勤时，用人单位有权按照其请假的天数及日工资标准扣除相应的工资。例如，月薪5000元的员工，在每月21.75个工作日的基础上，若请1天事假，则单位扣除约229.89元（5000÷21.75）工资是合理的。但对于法定带薪假，如年休假、婚假、产假等，用人单位不得扣除工资。这些假期由《职工带薪年休假条例》及《劳动法》等相关法律明确规定，员工在这些假期期间应享受与正常工作期间相同的工资收入。违法情形：若用人单位在员工休法定带薪假时扣除工资，则构成违法行为。二、扣绩效的合理性分析合法情形：绩效工资通常与员工的工作表现和工作成果挂钩。如果员工请假导致工作任务未完成或工作质量下降，进而影响团队整体绩效，用人单位可根据既定的绩效考核制度合理扣除绩效工资。绩效考核制度需合法合理，且在员工入职时已明确告知。若制度中明确规定了请假对绩效的影响及扣减方式，且不违反法律法规的强制性规定，则按制度扣绩效是合法的。违法情形：绩效考核制度不合理，如无论请假天数多少、是否影响工作都一律全额扣除绩效工资，或用人单位没有明确的绩效考核制度而随意扣除绩效工资，均属违法行为。若员工请假并未对工作产生实质性影响，但用人单位仍以请假为由扣除绩效，同样属于不合理扣薪。三、公司规定的合法性审查公司关于请假扣薪的规定应事先明确，并写入员工手册或劳动合同中。这些规定不得违反法律法规的强制性规定，否则将视为无效。员工在入职时应仔细阅读并了解公司规定，以便在后续工作中对自己的权益有清晰的认知。四、维权途径如果劳动者认为用人单位的扣薪行为不合理，首先应与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣薪依据。若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结与建议：请假超休既扣工资又扣绩效是否合理，需结合具体情况、公司规定及法律法规进行综合判断。合法的扣薪行为应基于明确的公司规定，并确保扣薪数额与员工请假的实际情况相符。劳动者在面对不合理扣薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假10天扣全月绩效是否合法，并不能一概而论，需要结合具体情况进行分析。首先，我们要明确绩效工资的扣除通常应遵循公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了请假天数与绩效工资扣除的具体关系，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照这些规定扣除绩效工资是合法的。然而，如果公司规章制度或劳动合同中没有相关规定，或者规定本身存在违法之处（如违反最低工资标准、歧视性规定等），那么公司随意扣除全月绩效工资就可能构成违法行为。具体来说，以下几个方面是需要考虑的：公司规章制度与劳动合同：查看公司规章制度及劳动合同中是否有关于请假与绩效工资扣除的明确规定，以及这些规定是否合法。请假原因与性质：请假的性质（如病假、事假、年假等）以及请假的原因也可能影响绩效工资的扣除。例如，如果是因病请假，且公司有相应的病假政策，那么可能就不会扣除绩效工资。绩效工资的构成与计算：了解绩效工资的构成及计算方式，判断请假是否确实对绩效产生了负面影响，以及这种影响是否足以导致全月绩效被扣除。法律法规的约束：公司扣除绩效工资的行为必须遵守相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。如果公司的行为违反了这些法律法规，那么扣除绩效工资就是违法的。综上所述，请假10天扣全月绩效是否合法，需要根据公司规章制度、劳动合同、请假原因与性质、绩效工资的构成与计算以及法律法规的约束等多个方面进行综合判断。如果你对此有疑问或争议，建议与公司进行沟通协商，或者向当地劳动监察部门寻求帮助。如果问题仍然无法解决，你可以考虑通过法律途径来维护自己的合法权益。

关于“请事假扣绩效工资是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：若公司规章制度或劳动合同中有明确约定合法性前提：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如工资结构、请假扣款规则）时，需经民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商）并公示或告知劳动者。若规章制度未履行上述程序，即使约定了事假扣绩效工资，也可能因程序违法而被认定无效。合法情形：若规章制度或劳动合同明确约定“事假期间扣除绩效工资”，且该制度已通过民主程序并公示，同时扣除的绩效工资比例合理（如仅扣除与请假天数对应的部分，而非全部绩效），则合法。示例：公司规定“员工每月绩效工资为2000元，事假1天扣除当月绩效工资的1/21（按当月工作日计算）”，且该规定已公示，则扣除行为合法。若公司规章制度或劳动合同中无明确约定违法性分析：根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资，除非因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失。事假属于劳动者合理休假需求，若公司未在制度或合同中约定扣款规则，直接扣除绩效工资可能构成违法克扣工资。劳动者权利：劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。特殊情形：绩效工资的性质若绩效工资属于固定组成部分：若绩效工资是劳动者每月固定收入的一部分（如与基本工资共同构成“应发工资”），则事假期间扣除绩效工资可能违法，因事假仅应扣除与请假天数对应的基本工资比例。若绩效工资与考核挂钩：若绩效工资明确与个人或团队业绩考核结果相关，且事假导致劳动者无法参与考核或完成工作任务，公司可能依据考核规则调整绩效工资，但需证明扣除与事假存在直接因果关系，且扣除比例合理。法律建议劳动者：核对劳动合同及公司规章制度，确认是否有事假扣绩效工资的约定及程序合法性。若公司违法扣款，可先与公司协商要求补发；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。用人单位：制定或修改规章制度时，严格履行民主程序并公示，明确事假扣款规则（如扣款比例、计算方式）。避免“一刀切”扣除全部绩效，应按请假天数比例扣除，确保合理性。如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。

针对您提出的“法定节假日不去上班被扣绩效是否合法”的问题，我可以明确地告诉您，法定节假日不上班被扣绩效是不合法的。以下是我为您详细梳理的法律依据和解释：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在法定节假日享有带薪休假的权利。具体来说：《中华人民共和国劳动法》第四十条：明确规定了用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日期间应当依法安排劳动者休假。这意味着，法定节假日是劳动者的休息时间，用人单位无权要求劳动者在此期间工作，除非有特殊情况并依法支付加班费。《中华人民共和国劳动法》第五十一条：进一步强调，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这里的“支付工资”指的是全额支付，不包括任何形式的扣减。二、扣绩效的违法性绩效工资通常是基于劳动者的工作表现、工作成果或完成的工作任务来确定的。然而，在法定节假日期间，劳动者并未被要求工作，因此不存在工作表现或工作成果的评估问题。用人单位如果以法定节假日未上班为由扣减劳动者的绩效工资，实际上是在变相克扣劳动者的工资，这种行为直接违反了《中华人民共和国劳动法》的上述规定。三、劳动者的权利与救济途径权利：您在法定节假日享有明确的带薪休假权利，这是法律赋予的基本权益，不容侵犯。用人单位无权因您未在法定节假日上班而扣减您的绩效工资。救济途径：与用人单位沟通协商：首先，您可以尝试与用人单位的人力资源部门或上级领导进行友好沟通，明确指出法律规定，要求纠正错误做法并补发被扣的绩效工资。在此过程中，建议您保留相关沟通记录作为证据。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉，提交劳动合同、工资条、考勤记录等证据材料。劳动监察部门将依法调查处理，并可能责令用人单位限期支付工资及经济补偿。申请劳动仲裁：如劳动监察部门的处理未能解决问题，您还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁申请书需详细说明双方信息、仲裁请求、事实和理由等。仲裁委员会将按照法定程序审理并作出裁决。对仲裁结果不满的，您可在规定时间内向人民法院提起诉讼。四、总结与建议综上所述，法定节假日不上班被扣绩效是不合法的。作为劳动者，您应充分了解自己的合法权益，并在必要时采取合法手段进行维权。同时，我也建议您在与用人单位沟通时保持冷静和理性，以事实为依据，以法律为准绳，共同维护和谐稳定的劳动关系。如果用人单位坚持违法扣减您的绩效工资，您可以通过上述救济途径来维护自己的合法权益。

请假三天就扣绩效工资是否违法，需根据具体情况及公司规章制度来判断。以下是对此问题的详细分析：法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定（1994年版）》第十五条也明确规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但有特定情况（如代扣代缴个人所得税、社会保险费用等）除外。请假类型与工资扣除的关系法定带薪休假：对于年假、病假等法定带薪假期，企业不能因这些正常的法定带薪休假而扣除工资，包括绩效工资。若公司因此扣除，则可能构成违法。事假：若员工请的是事假，且公司规章制度中明确规定了事假期间不支付工资或扣除相应绩效工资，且该规章制度经过了民主程序制定并向员工公示，那么公司扣除绩效工资可能是合法的。但扣除的金额和方式需符合相关法律法规的规定，且不得低于当地最低工资标准。无请假或旷工：若员工未请假而擅自离岗，通常被视为旷工。公司可能会根据规章制度扣除当天工资的数倍（具体倍数依据企业规章制度），甚至可能伴有额外罚款。但同样，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准，且扣除绩效工资需有明确的规章制度依据。公司规章制度的合法性公司规章制度是判断扣除绩效工资是否合法的重要依据。若规章制度未经民主程序制定、未向员工公示或内容违反法律法规，则可能被视为无效，公司因此扣除绩效工资可能构成违法。特殊注意事项最低工资保障：无论何种情况，扣款后的实发工资不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活的重要原则。程序合法性：公司在扣除绩效工资前，需履行告知义务，确保员工知晓请假后果及扣除工资的具体规定。建议：若您认为公司扣除绩效工资的行为违法，可先与公司协商解决，要求公司说明扣除工资的依据和合理性。若协商无果，您可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假超过3天扣工资是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：若公司规章制度或劳动合同中有明确规定，且规定合法合理：合法情况：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了请假超过一定天数（如3天）将扣除相应工资，并且这一规定不违反国家法律法规的强制性规定，也不显失公平，那么公司按照此规定扣除工资是合法的。例如，公司规定员工每月享有固定天数的带薪休假，超出部分按事假处理，事假期间不支付工资，这样的规定通常是合法的。合理性判断：在判断规定的合理性时，需要考虑扣除工资的比例是否过高，是否超出了员工因请假给公司造成的实际损失范围。如果扣除比例过高，可能被视为不合理，从而引发劳动争议。若公司规章制度或劳动合同中无明确规定，或规定违法：违法情况：如果公司没有明确的规章制度或劳动合同中未提及请假超过3天扣工资的事项，或者规定本身违反了国家法律法规的强制性规定（如扣除工资的比例过高、未考虑员工实际请假原因等），那么公司扣除工资的行为就是违法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，员工享有休息休假的权利，公司不得随意剥夺或限制。同时，公司扣除员工工资必须基于合法、合理的原因，并且扣除的比例和方式必须符合法律法规的规定。法律建议：对于员工：如果公司因请假超过3天而扣除工资，且你认为这一行为不合法或不合理，可以先与公司进行沟通协商，要求公司说明扣除工资的依据和合理性。如果协商无果，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司：建议公司在制定规章制度或劳动合同时，明确请假和工资扣除的相关规定，并确保这些规定合法、合理、透明。同时，公司在执行这些规定时，也应遵循公平、公正的原则，避免引发劳动争议。可能后果：如果公司扣除工资的行为被认定为违法或不合理，公司可能需要承担补发工资、支付赔偿金等法律责任。同时，公司的声誉和形象也可能受到损害，影响员工的士气和忠诚度。总结：请假超过3天扣工资是否合法，取决于公司规章制度或劳动合同中的规定以及这些规定是否合法合理。如果你对此有疑问或遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

多次请假被扣绩效是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：依据劳动合同或规章制度扣除如果劳动合同或单位依法制定并公示的规章制度中，明确规定了请假与绩效工资的扣罚关系，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据这些规定扣除绩效工资。但扣除的绩效工资应合理，通常不超过劳动者当月工资的一定比例（如20%），且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。例子：假设某公司规章制度规定，员工每月请假超过3天，将扣除当月绩效工资的10%。若某员工当月请假4天，且该规定合法合理，那么公司扣除其10%的绩效工资是合法的。请假影响工作绩效当员工请假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。例子：某销售岗位员工因请假错过了重要的销售活动，导致当月销售额大幅下降。若公司能证明该员工的请假与销售额下降有直接因果关系，并且按照合理的绩效评估体系扣减了绩效工资，那么这种扣减是合法的。病假特殊情况员工在病假期间，虽然享有病假工资或疾病救济费，但由于未实际工作，单位可以扣除相应的绩效工资。但扣除后的工资水平（包括病假工资和剩余绩效工资）不得低于当地最低工资标准的80%。例子：某员工因病请假1个月，公司按照当地最低工资标准的80%支付了病假工资，并扣除了相应的绩效工资。若扣除后的工资水平不低于当地最低工资标准的80%，那么这种扣减是合法的。不合法情况规章制度未经法定程序：如果单位在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。扣除金额不合理：如果扣罚绩效工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。特定假期不得扣绩效：员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，单位不得随意以请假为由扣绩效工资。这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，单位应保障员工在这些假期期间的工资待遇。违反法律法规：如果单位的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。建议：对于员工而言，应了解自己的权利和义务，仔细阅读劳动合同和单位规章制度，确保自己的请假行为符合规定。若认为单位扣绩效工资的行为不合法，可以与单位协商解决，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。对于单位而言，应确保规章制度的合法性及合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定，并保障员工的合法权益。在制定规章制度时，应经过法定程序，并公示或告知劳动者。在扣减绩效工资时，应确保扣除的金额和方式合理，并保留相关证据以备查证。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。