设置特定金额业绩本身并不直接等同于歧视性条款，但是否构成歧视需结合具体情境和法律规定来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从合同自由原则的角度

在商业合同中，双方有权根据自身的商业目标和市场情况，设定合理的业绩目标和考核标准。这种设定通常是基于商业判断和经营策略，旨在激励员工或合作伙伴提升业绩，促进公司发展。因此，单纯设置特定金额的业绩目标，并不直接违反法律或构成歧视。

2. 从反歧视法律的角度

然而，如果业绩目标的设定与某些受法律保护的特定群体（如性别、种族、年龄、宗教信仰、残疾等）存在不合理的关联，且这种关联导致这些群体在达成业绩目标时面临不公平的障碍或待遇，那么这种设定就可能构成歧视。例如，如果业绩目标的设定是基于对某一性别的刻板印象或偏见，导致该性别员工在达成目标时面临更大的困难，那么这种设定就可能违反反歧视法律。

判断要点：

• 合理性：业绩目标的设定是否基于合理的商业判断和经营策略，而非基于偏见或刻板印象。
• 关联性：业绩目标是否与受法律保护的特定群体存在不合理的关联，导致这些群体在达成目标时面临不公平的障碍。
• 影响：业绩目标的设定是否对这些群体造成了实质性的不利影响，如限制了他们的职业发展机会、降低了他们的薪酬待遇等。

3. 从劳动法的角度（针对员工业绩目标）

如果特定金额的业绩目标是作为员工劳动合同的一部分或作为公司规章制度的内容，那么还需要考虑其是否符合劳动法的相关规定。例如，劳动法可能要求公司设定的业绩目标应当合理、可行，且不得违反法律法规的强制性规定。如果业绩目标过高或过低，或者存在其他不合理之处，可能引发劳动争议。

建议：

• 合理性审查：公司在设定业绩目标时，应进行合理性审查，确保目标既具有挑战性又可实现，且不与受法律保护的特定群体存在不合理的关联。
• 公平对待：公司应确保所有员工在达成业绩目标时享有公平的机会和待遇，避免因性别、种族、年龄等因素而给予不公平的对待。
• 法律合规：公司在设定业绩目标时，应遵守相关法律法规的规定，确保目标的合法性和合规性。

4. 从商业实践的角度

在商业实践中，业绩目标的设定往往与公司的战略目标、市场环境、产品特性等多种因素有关。因此，在判断特定金额的业绩目标是否构成歧视时，还需要考虑这些商业因素。如果业绩目标的设定是基于合理的商业判断和经营策略，且没有违反法律法规的强制性规定，那么这种设定通常是合法的。

总结：设置特定金额的业绩目标本身并不直接构成歧视性条款，但是否构成歧视需结合具体情境和法律规定来判断。如果你在设定或面对此类业绩目标时存在疑问或担忧，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。