集团内劳动关系调整确实包括分公司之间的调动。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律背景与依据
在劳动法律框架下，分公司虽不具备独立的法人资格，但作为总公司的分支机构，在总公司的授权范围内可以独立开展业务活动，包括与员工建立、变更、解除劳动关系。因此，当员工在集团内不同分公司之间进行调动时，这种调动实质上属于劳动关系的一种调整形式。
二、劳动关系调整的具体情形
合同主体变更：在分公司之间调动员工时，通常需要变更劳动合同的主体，即由原分公司与员工解除劳动合同，再由新分公司与员工签订新的劳动合同。这种变更需要遵循《劳动合同法》的相关规定，确保员工的合法权益不受侵害。
工作内容与地点的变更：除了合同主体的变更外，分公司之间的调动还可能涉及员工工作内容、工作地点的变更。这些变更同样需要遵循劳动合同法的规定，与员工进行充分协商，并达成一致意见。
薪酬与福利的调整：在分公司之间调动员工时，薪酬与福利的调整也是需要考虑的重要因素。根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬与福利等。因此，在调动过程中，应确保员工的薪酬与福利水平不降低，或者至少保持与原分公司相当的水平。
三、实际操作中的注意事项
协商一致原则：在分公司之间调动员工时，必须遵循协商一致的原则。即用人单位（总公司或分公司）应与员工就调动事宜进行充分协商，并达成一致意见。未经员工同意，用人单位不得单方面强制调动员工。
书面变更协议：为了确保调动的合法性和有效性，建议用人单位与员工签订书面变更协议。该协议应明确变更的内容、生效时间、双方的权利义务等事项，以避免后续产生纠纷。
遵守法律法规：在分公司之间调动员工时，用人单位应严格遵守相关法律法规的规定，确保员工的合法权益不受侵害。例如，不得因调动而降低员工的薪酬水平、不得违反法律法规的规定解除劳动合同等。
四、可能产生的法律后果
如果用人单位在分公司之间调动员工时未遵循协商一致原则、未签订书面变更协议或违反法律法规的规定，可能会面临以下法律后果：
员工拒绝调动：如果员工不同意调动，用人单位不得强制执行。否则，员工有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。
劳动争议与纠纷：如果因调动产生劳动争议与纠纷，用人单位可能需要承担举证责任，证明调动的合法性和合理性。如果无法提供充分证据，用人单位可能会面临败诉的风险。
行政处罚与赔偿：如果用人单位在调动过程中违反法律法规的规定，如降低员工薪酬水平、违法解除劳动合同等，可能会面临劳动行政部门的处罚，并需要向员工支付相应的赔偿金。
如果您在集团内劳动关系调整或分公司之间调动员工方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。