招聘方要求提前发送身份信息是否合法，需分情况讨论：

1. 合法情形：

   • 目的正当性：若招聘方要求提供身份信息是为了核实应聘者的基本身份情况，确保应聘者符合招聘的基本条件（如年龄、国籍等），且该要求在招聘流程中是必要且合理的，那么这种要求通常是合法的。例如，在正式面试前，招聘方可能需要确认应聘者的身份信息以安排面试流程。
   • 信息保护措施：招聘方在要求提供身份信息时，应当明确告知应聘者信息的用途、保护措施及存储方式，并承诺不会泄露或滥用这些信息。若招聘方采取了合理的信息保护措施，如加密存储、限制访问权限等，那么这种要求也是合法的。

2. 不合法情形：

   • 目的不正当：若招聘方要求提供身份信息的目的并非为了招聘流程的必要环节，而是出于其他不正当目的（如非法收集个人信息、进行身份盗用等），那么这种要求是不合法的。
   • 信息泄露风险：若招聘方在要求提供身份信息时，未采取合理的信息保护措施，或者存在信息泄露的风险（如将信息泄露给第三方、未加密存储等），那么这种要求也是不合法的。应聘者有权要求招聘方对其身份信息予以保密，并有权拒绝提供可能泄露其个人隐私的信息。
   • 违反法律法规：根据《中华人民共和国个人信息保护法》等相关法律法规，任何组织、个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。若招聘方的行为违反了这些法律法规，那么其要求提供身份信息的行为也是不合法的。

法律建议：

• 应聘者角度：在面对招聘方要求提供身份信息时，应聘者应当谨慎对待。首先，要确认招聘方的身份和信誉，确保其是合法注册的招聘机构或企业。其次，要了解招聘方要求提供身份信息的具体目的和用途，并评估其合理性和必要性。最后，要要求招聘方采取合理的信息保护措施，并签订保密协议或相关承诺书，以确保自己的身份信息不被泄露或滥用。
• 招聘方角度：招聘方在要求应聘者提供身份信息时，应当遵守相关法律法规和道德规范。要明确告知应聘者信息的用途、保护措施及存储方式，并承诺不会泄露或滥用这些信息。同时，要采取合理的信息保护措施，如加密存储、限制访问权限等，以确保应聘者的身份信息不被泄露或滥用。

可能后果：

• 若招聘方的行为违反了相关法律法规或道德规范，可能会面临法律制裁或声誉损失。例如，被应聘者投诉、被监管部门处罚等。
• 若应聘者的身份信息被泄露或滥用，可能会导致其遭受经济损失、名誉损害等不良后果。因此，应聘者在提供身份信息时应当谨慎对待，并要求招聘方采取合理的信息保护措施。

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