退俢职工（这里理解为退休返聘职工）因患有精神类疾病，本身并不直接违反劳动法规定，但具体是否构成工伤或享受相关待遇，需结合实际情况判定。以下从不同角度进行分析：

1. 退休返聘职工的法律地位

   • 退休返聘职工，即已达到法定退休年龄并享受养老保险待遇或领取退休金后，再次被用人单位聘用的劳动者。他们与用人单位之间通常形成的是劳务关系，而非劳动关系。因此，劳动法中关于工伤认定的相关规定，在退休返聘职工身上可能并不直接适用。

2. 精神类疾病与工伤的关系

   • 工伤通常指的是在工作过程中，因工作原因受到的伤害或患职业病。精神类疾病是否构成工伤，需看其是否与工作有直接关联，且是否在工作过程中发病。若精神类疾病并非由工作原因直接导致，或并非在工作过程中发病，则通常不被认定为工伤。
   • 即便是在劳动关系中，精神类疾病要被认定为工伤也极为困难，因为需要证明疾病与工作之间的直接因果关系。在退休返聘的劳务关系中，这一认定标准可能更为严格。

3. 退休返聘职工患病后的权益保障

   • 尽管退休返聘职工与用人单位之间形成的是劳务关系，但双方仍可就劳务报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、劳务损害赔偿等事项进行协商，并签订书面协议。若退休返聘职工在提供劳务过程中患病，且该疾病与工作有一定关联（尽管难以认定为工伤），用人单位仍可能基于人道主义或双方协议承担一定的责任。
   • 若退休返聘职工因患病无法继续提供劳务，双方可协商解除劳务关系，并就相关事宜进行妥善处理。

4. 特殊情况下的工伤认定

   • 在极少数情况下，如果退休返聘职工的精神类疾病能够被证明是由工作原因直接导致的，且在工作过程中发病，那么可能有机会通过法律途径争取工伤认定。但这需要充分的证据支持，且在实际操作中极为困难。

建议：

• 对于退休返聘职工而言，在签订劳务协议时，应明确双方的权利和义务，特别是关于患病或受伤时的处理方式和责任承担。
• 若退休返聘职工因患病或受伤与用人单位发生争议，建议首先通过协商解决；协商不成的，可寻求法律途径维护自身权益。

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