员工就医期间买断工龄的赔偿问题，需根据具体情况确定赔偿标准与方式，核心在于判断就医期间是否属于医疗期以及买断行为的合法性。以下分情况详细说明：

1. 若员工处于法定医疗期内，用人单位不得买断工龄（即违法解除劳动合同）
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息时，用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同。若用人单位强行买断工龄，属于违法解除，需支付赔偿金，标准为2倍经济补偿金（经济补偿金按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资）。
   法律依据：《劳动合同法》第42条、第87条；《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2-3条。

2. 若员工医疗期已满，仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可依法解除劳动合同并支付经济补偿金
   医疗期满后，员工若无法胜任原岗位或用人单位调整后的岗位，用人单位需提前30日以书面形式通知或支付1个月工资（代通知金）后解除劳动合同，并支付经济补偿金（标准同上）。此时买断行为合法，但需履行法定程序。
   法律依据：《劳动合同法》第40条、第46条。

3. 若员工与用人单位协商一致买断工龄，赔偿标准由双方约定，但不得低于法定标准
   双方可通过协商确定赔偿金额，但需遵循《劳动合同法》第47条规定的经济补偿金底线（即按工作年限计算的补偿金）。若协商赔偿低于法定标准，员工可要求补足差额或通过劳动仲裁维权。
   法律依据：《劳动合同法》第36条、第47条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第45条。

关键提醒：

• 医疗期长度根据员工实际工作年限和在本单位工作年限确定（如实际工作10年以下，在本单位工作5年以下为3个月医疗期）；
  
• 赔偿金与经济补偿金的区别在于，赔偿金是用人单位违法解除时的惩罚性赔偿（2倍经济补偿金），而经济补偿金是合法解除时的补偿；
  
• 实际操作中需保留医疗证明、劳动合同、工资记录等证据，以维护自身权益。
  

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