结论前置：工人4个月没上班，用人单位是否有权解除劳动关系，需根据具体情况判断，包括是否构成旷工、规章制度的规定、劳动合同的约定以及是否存在客观原因无法上班等。以下从不同角度进行分析：

1. 旷工情形的具体规定

   • 规章制度明确规定：若用人单位依法制定并公示的规章制度中，明确规定了员工连续旷工或累计旷工达到特定天数（如连续旷工3天、5天或累计旷工一个月内达7天等）属于严重违反规章制度，则用人单位在员工达到该规定天数后，有权解除劳动关系。但前提是规章制度的制定程序必须合法，内容合理且已向员工公示或告知。若工人4个月没上班，且符合规章制度中规定的旷工情形，用人单位有权解除劳动关系。
   • 一般标准：通常情况下，若员工连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日，企业可依据相关规定解除与其的劳动关系。但这一标准可能因企业的具体规章制度、劳动合同或集体合同中的特别约定而有所调整。若工人4个月没上班，且符合这一一般标准或企业特别约定的标准，用人单位同样有权解除劳动关系。

2. 无正当理由长期不上班的处理

   • 员工若无正当理由长期不上班，且经用人单位书面催告后，在合理期限内（一般为1-3个工作日）仍未到岗上班，也未给出合理说明的，用人单位有权解除劳动关系。若工人4个月没上班，且无正当理由，经催告后仍未到岗，用人单位可以解除劳动关系。

3. 因客观原因无法上班的情况

   • 若员工因不可抗力等客观原因（如突发重大疾病住院、遭遇自然灾害被困等）无法上班，并能提供相应证明，则用人单位在此情况下不能轻易解除劳动关系。应等待客观情况结束后，根据员工能否恢复正常工作来做出进一步处理决定。若工人4个月没上班是因为客观原因，且能提供相应证明，用人单位不能直接解除劳动关系。

4. 解除劳动关系的法定程序

   • 通知与送达：用人单位在解除劳动关系时，必须遵循法定程序，书面通知员工解除劳动关系的原因、依据等，并确保通知有效送达员工本人或其同住成年家属等有效接收对象。
   • 申辩机会：给予员工申辩的机会，确保其合法权益得到保障。
   • 经济补偿：按照法律规定支付相应的经济补偿（如适用）。若用人单位未遵循法定程序解除劳动关系，可能面临违法解除的法律风险。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在解除与工人的劳动关系前，应仔细审查规章制度、劳动合同或集体合同的约定，确保解除行为的合法性。同时，应遵循法定程序，给予工人申辩的机会，并按照法律规定支付经济补偿（如适用）。
• 对于工人而言，若因特殊原因无法上班，应及时与用人单位沟通并提供相应证明，以避免被误认为旷工。若对用人单位的解除行为有异议，可以通过法律途径维护自己的合法权益。

可能法律后果：

• 若用人单位违法解除劳动关系，可能面临支付赔偿金、继续履行劳动合同等法律责任。
• 若工人因旷工等严重违反规章制度的行为被解除劳动关系，可能无法获得经济补偿或赔偿金。

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