确实存在公司因组织架构调整而进行裁员的情况。这种情况在现实中并不少见，下面我将从法律角度和实际操作层面，为你详细分析这一现象。
法律角度
合法性基础：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位因生产经营发生严重困难，或者因订立劳动合同时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以与劳动者协商变更劳动合同内容，或者经与劳动者协商一致后解除劳动合同。公司组织架构调整，若导致原劳动合同无法继续履行，且双方无法就变更劳动合同达成一致，公司有权进行裁员，但需遵循法定程序。
裁员程序：
- 提前说明：公司需要提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以实施裁员。
- 优先留用：在裁员时，公司应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。
- 经济补偿：对于被裁员的员工，公司应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
实际操作层面
裁员原因：
- 公司组织架构调整可能出于多种原因，如业务转型、市场变化、成本控制等。这些调整往往伴随着部门合并、撤销或新设，从而导致部分岗位的冗余或消失。
裁员方式：
- 在实际操作中，公司可能会采取多种方式进行裁员，如与员工协商解除劳动合同、单方面解除劳动合同（在符合法定条件的情况下）、或者通过调岗、降薪等方式间接促使员工主动离职。
员工应对：
- 面对公司组织架构调整导致的裁员，员工应首先了解自己的权益和公司的裁员程序是否合法。如果认为公司的裁员行为侵犯了自己的合法权益，可以与公司进行协商，或者向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁等。
注意事项
- 保留证据：员工在面临裁员时，应保留好与公司的劳动合同、工资单、工作证明等相关证据，以便在需要时维护自己的权益。
- 了解法律：员工应了解相关的劳动法律法规，以便在裁员过程中能够判断公司的行为是否合法，并据此采取相应的措施。
- 寻求帮助：如果员工在裁员过程中遇到困难或疑问，可以及时向专业的劳动法律师咨询，以获取更具体的法律建议和帮助。
综上所述，公司因组织架构调整而进行裁员是存在的，但必须遵循法定程序和规定。如果你或你身边的人遇到了类似的情况，有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。