公司架构调整并不直接等同于裁员，其是否构成裁员需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、合法的架构调整与裁员
具备合理的架构调整依据：
- 公司架构调整必须基于企业发展的合理需要，如企业战略转型、业务严重萎缩、市场环境发生重大不利变化等客观原因。例如，某企业因行业竞争激烈，决定从线下生产全面转向线上智能制造，因此对组织架构进行大幅调整，裁撤与传统生产模式紧密相关的岗位。这种情况下，架构调整是合理的，且可能伴随裁员，但裁员行为本身若符合法定程序，则属于合法裁员。
履行法定程序：
- 提前通知工会：根据《劳动合同法》规定，用人单位单方面解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并听取工会意见。
- 提前通知员工或支付代通知金：应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。此条对应《中华人民共和国劳动合同法》第四十条中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”情形。
依法支付经济补偿：
- 按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。此条对应《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定。
二、不合法的架构调整与裁员
若公司存在以下问题，则以架构调整为由的裁员行为通常不合法：
缺乏合理依据：
- 架构调整仅是公司主观意愿，非基于客观经营需要，如因领导个人喜好改变部门设置而辞退员工。这种情况下，裁员行为缺乏合理性，可能构成违法解除劳动合同。
未履行法定程序：
- 未按规定提前通知工会和员工，或未支付相应的经济补偿。例如，公司未提前三十日通知员工即直接辞退，或未支付经济补偿金，均构成违法解除劳动合同。
存在歧视或恶意：
- 以架构调整为由辞退员工，但实际上是对员工进行性别、年龄、残疾等方面的歧视，或恶意规避劳动法律责任（如故意辞退即将达到签订无固定期限劳动合同条件的员工）。这种情况下，裁员行为不仅违法，还可能涉及歧视或恶意规避法律的问题。
三、劳动者的权益保护
若公司违法解除劳动合同，劳动者有权采取以下措施维护自己的合法权益：
要求经济赔偿金：
- 根据《劳动合同法》第四十七条和第八十七条的规定，用人单位违反规定解除或终止劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。计算公式为：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = （工作年限 × 月工资）× 2（若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，则按三倍计算，且支付年限最高不超过十二年）。
申请劳动仲裁：
- 劳动者可携带相关证据材料（如劳动合同、工资账单、调岗通知等）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
总结与建议：公司架构调整并不直接等同于裁员，其是否构成裁员需根据具体情况判断。劳动者在面对公司架构调整时，应了解自己的权益，并在必要时采取法律手段维护自身利益。若对公司架构调整或裁员行为有疑问，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议。