在疑似职业病诊断期间，工资的核算是一个关乎劳动者权益的重要问题，以下是对此问题的详细解答：
一、核心原则与权益保障
劳动合同保护：根据《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条，用人单位在疑似职业病病人诊断或医学观察期间，不得解除或终止与其订立的劳动合同。这一规定确保了劳动者在确诊前能够获得持续的医疗保障和经济支持。
工资待遇不变：疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，用人单位应按原工资待遇支付，这包括基本工资、岗位津贴等固定收入部分。这是为了保障劳动者在此期间的基本生活需求不受影响。
二、工资核算的具体方式
正常出勤情况：
- 如果劳动者在疑似职业病诊断期间仍能保持劳动关系并正常工作，那么工资应按正常工作时间的标准支付，即按照劳动者患病或非因工负伤前12个月的月平均工资计算（若工作不满12个月，则按实际工作月数的月平均工资计算）。
非正常出勤情况（如因病情无法工作）：
- 若劳动者因病情严重无法工作，且进入停工留薪期（虽然“停工留薪期”更多用于确诊职业病后的情境，但疑似阶段若病情严重且影响工作，可参照此精神处理，具体需结合实际情况和地方规定），其原工资福利待遇同样应保持不变，由所在单位按月支付。不过，疑似阶段一般不直接称为“停工留薪期”，但工资支付原则相似。
- 若因病情严重且超过法定医疗期（如累计病假超过规定天数），则可能涉及病假工资支付，病假工资通常为原工资的60%-80%，具体依地方规定执行。但需注意，疑似职业病诊断期间一般应尽量保障原工资待遇，除非有明确的地方规定或特殊情况。
未缴纳工伤保险的情况：
- 若用人单位未依法缴纳工伤保险费，疑似职业病诊断期间的工资支付责任仍由用人单位承担，且应遵循上述原工资待遇不变的原则。
三、用人单位的义务与劳动者的注意事项
用人单位义务：
- 用人单位应及时组织疑似职业病病人到具备资质的医疗机构进行诊断，并承担相关费用。
- 对需要医学观察的病例，需提供必要的休假和工作环境调整。
- 诊断或观察期间，劳动合同自动延续至结果确认后，用人单位不得以任何理由单方面解除合同。
劳动者注意事项：
- 劳动者应保存好与工作环境相关的证据（如粉尘、噪音监测记录）、医疗诊断证明、工资流水等材料，以备维权使用。
- 若用人单位违反规定解除合同或拖欠工资，劳动者可在争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 劳动者还应了解地方政策差异，因为部分地区对疑似职业病病人的工资支付标准可能有细化规定。
四、维权途径
若用人单位违反规定，不按照原工资福利待遇支付，劳动者可通过以下途径维护权益：
- 友好协商：首先尝试与用人单位沟通，明确指出法律规定，要求其依法支付。
- 劳动监察投诉：向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权责令用人单位改正并支付拖欠工资。
- 劳动仲裁与诉讼：申请劳动争议仲裁，要求支付应得工资及赔偿金等；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。
综上所述，疑似职业病诊断期间的工资核算需严格遵循相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受损害。用人单位应承担起应有的责任，劳动者也应主动维护自身权益。