核心结论：公司口头调岗降职不降薪的行为可能存在违法风险，您有权拒绝不合理的调岗降职安排，并可通过法律途径维护自身权益。以下从多个角度为您详细分析：

1. 调岗降职的合法性分析
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容（包括岗位、职务），且应当采用书面形式。若公司仅口头通知调岗降职，未与您协商一致或未签订书面变更协议，则该行为涉嫌违法。即使公司声称“不降薪”，调岗降职仍可能涉及工作内容、职责范围的实质性变更，需以双方合意为前提。

2. 工伤后的特殊保护
   若您的工伤经劳动能力鉴定构成伤残等级（如十级至一级），根据《工伤保险条例》第三十六条、第三十七条，您享有“保留劳动关系，由用人单位安排适当工作”的权利。若公司未经您同意单方面调岗降职，可能违反工伤职工的特殊保护规定，尤其是调岗后工作条件、劳动强度显著增加时，您有权拒绝并要求公司恢复原岗位。

3. 公司的潜在风险与您的应对措施

   • 风险点：公司可能以“不服从安排”为由解除劳动合同，但此举需满足《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”或“不能胜任工作”等条件，且需支付经济补偿。若公司无法证明调岗的合理性（如原岗位已撤销、您无法胜任原工作等），则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。
     
   • 应对建议：
     
     • 书面拒绝：通过邮件、短信等方式明确拒绝调岗降职，要求公司出具书面调岗通知并说明理由；
       
     • 收集证据：保留工伤认定书、劳动能力鉴定结论、原劳动合同、调岗通知等材料；
       
     • 协商或投诉：与公司协商恢复原岗位，或向当地劳动监察大队投诉；
       
     • 申请仲裁：若协商无果，可在1年内申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或要求赔偿。

4. “不降薪”的局限性
   即使公司承诺不降薪，调岗降职仍可能间接损害您的权益。例如：

   • 绩效工资、奖金可能因岗位变更而减少；
     
   • 职业发展空间受限，影响未来晋升或调薪；
     
   • 工作内容与劳动能力不匹配，加重身体负担（尤其对工伤职工）。
     因此，您需综合评估调岗后的实际影响，而非仅关注薪资是否变化。

温馨提示：若公司坚持不合理调岗，建议您优先通过书面形式沟通并留存证据，避免口头争执。如有进一步疑问或需具体操作指导，可直接向我咨询，我将结合您的工伤等级、劳动合同条款等细节提供针对性建议。