劳动仲裁一裁终局的条件主要包括以下两类情形，符合其中之一的，仲裁裁决即为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

1. 小额劳动争议

   • 涵盖范围：主要涉及追索劳动报酬（如工资、奖金、津贴等）、工伤医疗费（需符合工伤保险相关目录及标准）、经济补偿（如解除劳动合同的经济补偿）以及赔偿金（如违法解除劳动合同的赔偿金）等。
   • 金额限制：上述请求的总额不超过当地月最低工资标准十二个月金额。例如，若当地月最低工资标准为2000元，则涉及金额不超过24000元的上述类型争议，可适用一裁终局。
   • 特殊情形：若劳动者实际主张的金额高于该标准，但经仲裁庭审理后最终支持的金额未超过此标准，同样适用终局裁决。反之，若劳动者主张的金额本身低于该标准而仲裁结果超出，则不适用终局裁决规则。

2. 标准明确的劳动争议

   • 涉及内容：因执行国家劳动标准而在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
     • 工作时间争议：如用人单位是否存在违法延长工作时间、未依法安排补休或支付加班工资等问题。
     • 休息休假争议：涉及带薪年休假、病假、婚假、产假等各类法定假期的安排及待遇问题。
     • 社会保险争议：关于用人单位是否依法缴纳社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）及其基数、比例是否符合法律规定等。
   • 法律效力：这类争议因标准明确，仲裁裁决同样具有终局性。

对于一裁终局的裁决，劳动者和用人单位的权利与义务如下：

• 劳动者的权利：尽管仲裁裁决具有终局性，但如果劳动者对裁决不服，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。

• 用人单位的权利与限制：用人单位不能对一裁终局的仲裁裁决提起诉讼或再次申请仲裁。但在具备以下法定情形时，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

  1. 适用法律、法规确有错误的；
  2. 劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
  3. 违反法定程序的；
  4. 裁决所根据的证据是伪造的；
  5. 对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
  6. 仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

总结：劳动仲裁一裁终局制度通过明确的小额案件标准和执行国家劳动标准的争议范围，有效提高了劳动争议的处理效率，降低了劳动者的维权成本。同时，也为用人单位提供了一定的救济途径，确保争议处理的公正性。在实际应用中，劳动者和用人单位都应充分了解这一制度的相关规定和操作流程，以便更好地维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。