结论：人事岗位员工若未给自己签订劳动合同，一般情况下不可以主张无合同的双倍工资差，但存在特殊情况可能支持该主张。以下从不同角度进行分析：
一般情况分析
- 法律规定的适用对象
- 根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。此条款的立法目的在于惩罚用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的违法行为，保护劳动者的合法权益。在通常的劳动关系中，用人单位是签订劳动合同的主体，负有与劳动者签订书面劳动合同的法定义务。而人事岗位员工，虽然其工作职责可能包括与他人签订劳动合同，但这并不改变其作为劳动者的身份，其与用人单位之间仍然是劳动关系。从法律规定的字面意思和立法目的来看，该条款主要针对的是用人单位不履行与劳动者签订劳动合同义务的情形，人事岗位员工自己未给自己签订合同，并非用人单位不履行义务，所以一般不能直接适用该条款主张双倍工资差。
- 自身职责与过错
- 人事岗位员工的工作职责通常包括负责劳动合同的签订、管理等工作。如果因为自身疏忽、故意等原因没有给自己签订劳动合同，这属于其自身工作失误或过错。在这种情况下，要求用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资差，不符合公平原则。因为用人单位本身并没有拒绝与该员工签订劳动合同的故意或行为，是由于员工自身的原因导致合同未签订，所以不应由用人单位承担双倍工资差的赔偿责任。
特殊情况分析
- 用人单位明确指示不签订
- 如果人事岗位员工能够证明，其未给自己签订劳动合同是因为用人单位明确指示不要签订，或者用人单位存在其他阻碍其签订劳动合同的行为，例如用人单位的法定代表人、主要负责人等直接要求人事岗位员工不给自己签订合同，或者用人单位提供了不合理的条件导致无法签订合同等。在这种情况下，可以认为用人单位存在不与劳动者签订书面劳动合同的故意，人事岗位员工可以主张未签订劳动合同的双倍工资差。此时，员工需要提供充分的证据来证明用人单位的指示或阻碍行为，例如书面通知、聊天记录、证人证言等。
- 用人单位未提供必要条件
- 若用人单位未向人事岗位员工提供签订劳动合同所需的必要条件，如未提供合同文本、未明确合同条款等，导致人事岗位员工无法完成签订劳动合同的工作。这种情况下，也可以视为用人单位存在过错，人事岗位员工有可能主张双倍工资差。但同样，员工需要提供证据证明用人单位未提供必要条件，例如向用人单位要求提供合同文本的记录、与上级沟通合同条款的记录等。
法律后果及建议
- 法律后果
- 如果人事岗位员工在不符合特殊情况的条件下一味主张未签订劳动合同的双倍工资差，可能会面临败诉的风险，并且可能会影响其在用人单位的信誉和职业发展。如果员工确实存在可以主张双倍工资差的特殊情况，但无法提供充分的证据，也可能导致其主张得不到法院或仲裁机构的支持。
- 建议
- 对于人事岗位员工来说，首先要严格按照工作流程和职责要求，及时为自己签订劳动合同。如果因为特殊原因确实无法签订，要及时与用人单位沟通，并保留好相关的沟通记录。如果认为用人单位存在过错导致合同未签订，要积极收集证据，以便在必要时维护自己的合法权益。对于用人单位来说，要加强对人事岗位员工的管理和监督，确保劳动合同的签订工作得到妥善落实，避免因合同未签订而引发不必要的法律纠纷。
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