针对您提出的“部门解散就可以安排员工待岗吗”这一问题，我们需要从法律和实际操作两个层面进行详细分析。

一、法律层面分析

1. 调岗与待岗的合法性：

   • 根据劳动法规定，调岗属于变更劳动合同内容，必须与员工协商一致，并采用书面形式进行变更。若公司未与员工协商一致便强行调岗，这是违法的。
   • 待岗同样需要公司与员工协商，并在待岗期间按规定支付工资。若公司未经协商便要求员工待岗，并降低工资标准，这也是不合法的。

2. 部门解散与待岗的关系：

   • 部门解散并不直接等同于可以安排员工待岗。部门解散后，公司应首先考虑为员工调岗至其他部门或岗位。若确实无法安排，再与员工协商待岗事宜。
   • 待岗并非公司单方面的决定，而是需要基于双方协商一致的结果。

二、实际操作层面分析

1. 公司应保障员工权益：

   • 在部门解散的情况下，公司应积极与员工沟通，寻求合理的解决方案，如调岗、培训或协商解除劳动合同等。
   • 若公司选择安排员工待岗，必须确保待岗期间的工资支付符合法律规定，并保障员工的基本生活需求。

2. 员工有权拒绝不合理安排：

   • 若公司未经协商便强行安排员工待岗或调岗，员工有权拒绝。
   • 若公司以此为由解除劳动合同，员工可以认为公司违法解除，并有权要求公司支付赔偿金。

三、具体案例分析

以您提供的案例为例，某软件公司因CAD部门取消，无CAD讲师岗位可提供，便未经与云某协商一致，直接安排其待岗并支付待岗工资。这一行为被法院认定为违法，因为该情形不属于因停工停业安排劳动者待岗并支付待岗工资之情形。最终，法院判决某软件公司支付云某工资差额及被迫解除劳动合同经济补偿金。

四、结论与建议

综上所述，部门解散并不直接等同于可以安排员工待岗。公司应依法行事，与员工充分协商，寻求合理的解决方案。若公司选择安排员工待岗，必须确保待岗期间的工资支付符合法律规定，并保障员工的基本生活需求。员工也有权拒绝不合理的安排，并在公司违法解除劳动合同时要求赔偿。

因此，针对您的问题，部门解散并不能直接作为安排员工待岗的依据。公司应依法与员工协商，并根据实际情况做出合理安排。