口头叫人干活并不一定直接构成雇佣关系，是否构成雇佣关系需根据具体情况和法律要件来判断。以下从多个角度进行分析：
一、雇佣关系的法律定义与要件
雇佣关系通常指的是一方（雇主）提供工作条件，另一方（雇员）提供劳动力，双方形成的一种有偿服务关系。要构成雇佣关系，一般需要满足以下要件：
- 双方有雇佣的合意：即雇主和雇员之间就工作内容、报酬等事项达成一致。这种合意可以是书面的，也可以是口头的，但口头合意在发生争议时可能较难证明。
- 雇员提供劳务：雇员按照雇主的要求，提供一定的劳动力或服务。
- 雇主支付报酬：雇主根据雇员提供的劳务，支付相应的报酬。
- 存在管理与被管理的关系：雇员在提供劳务的过程中，需要接受雇主的指挥和管理。
二、口头叫人干活的具体情况分析
如果满足雇佣关系的要件：
- 即使双方只是口头约定，但如果实际上满足了雇佣关系的所有要件（如有雇佣合意、雇员提供劳务、雇主支付报酬、存在管理与被管理的关系），那么口头叫人干活也可以构成雇佣关系。
如果不满足雇佣关系的要件：
- 如果口头叫人干活只是临时性的、一次性的，且没有明确的报酬约定，或者双方之间不存在管理与被管理的关系，那么这种情况可能不构成雇佣关系，而更可能被视为承揽关系、帮工关系或其他类型的法律关系。
三、法律后果与建议
如果构成雇佣关系：
- 雇主需要承担雇佣关系中的法律责任，如支付报酬、提供安全的工作环境、承担工伤责任等。
- 雇员则有权要求雇主按照约定支付报酬，并在受到损害时要求雇主承担相应的赔偿责任。
如果不构成雇佣关系：
- 双方之间的权利义务关系将根据实际构成的法律关系来确定。例如，如果是承揽关系，那么承揽人需要按照定作人的要求完成工作，并交付工作成果；定作人则需要支付报酬。
- 在这种情况下，如果发生损害或纠纷，双方将需要根据实际构成的法律关系来承担相应的法律责任。
建议：为了避免口头约定带来的法律风险，建议在叫人干活时尽量签订书面的雇佣合同或协议，明确双方的权利义务关系。这样，在发生争议时，可以更容易地证明双方之间的法律关系，并维护自己的合法权益。
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