企业安排“做半年休半年”的补偿计算需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若企业因经营困难或客观原因安排“做半年休半年”，且属于非员工原因导致的停工停产
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，企业需按以下标准支付工资或生活费：

   • 停工停产第一个工资支付周期（通常为1个月）：企业应按劳动合同约定的标准支付全额工资；
     
   • 超过一个工资支付周期后：若员工提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，企业应按不低于当地最低工资标准的70%-80%（具体比例由地方规定，如北京为70%，上海为80%）支付生活费。
     补偿计算示例：若当地最低工资为2000元/月，企业需支付1400-1600元/月的生活费（按70%-80%计算）。

2. 若企业以“做半年休半年”形式变相裁员或降低待遇，且未与员工协商一致
   此行为可能涉嫌违法解除劳动合同或未足额支付劳动报酬，员工可主张以下权益：

   • 经济补偿金：若企业单方解除合同，需按《劳动合同法》第四十七条支付经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算）；
     
   • 赔偿金：若企业违法解除合同，员工可主张双倍经济补偿金（即2N）；
     
   • 补足工资差额：若企业未按约定或法定标准支付停工期间待遇，员工可要求补足差额。
     关键点：员工需保留劳动合同、工资条、企业通知等证据，证明企业存在违法行为。

3. 若“做半年休半年”是双方协商一致的结果（如灵活用工安排）
   补偿标准以双方书面协议为准，但需注意：

   • 协议不得违反法律强制性规定（如低于最低工资标准）；
     
   • 若协议未明确补偿标准，可参照上述第1种情况处理；
     
   • 若企业后续单方变更协议（如缩短休假时间或降低待遇），员工可主张违约责任。

建议行动：

• 核实企业安排“做半年休半年”的具体原因（经营困难、裁员还是灵活用工）；
  
• 要求企业出具书面通知，明确停工期间待遇支付标准；
  
• 若对补偿有异议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步细节（如企业通知内容、劳动合同条款等），可向我补充说明，我会为您具体分析。