关于请假时保底工资的计算方式，需根据请假类型、公司规章制度及劳动合同约定综合判断，具体结论如下：

1. 病假：通常按比例发放，但不得低于当地最低工资标准的80%
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间工资可按工龄和请假时长分档计算（如连续工龄不满2年按60%发放），但最终发放金额不得低于当地最低工资标准的80%。例如，若当地最低工资为2000元/月，则病假工资至少为1600元/月。
   例外情形：若劳动合同或公司规章制度中约定了更高的病假工资标准（如全额发放），则按约定执行。

2. 事假：一般无工资，但需结合公司制度判断
   事假属于员工因个人原因申请的假期，公司通常不支付工资。但若公司规章制度或劳动合同中明确约定“事假期间按一定比例发放保底工资”（如按50%发放），则需按约定执行。
   风险提示：若公司未明确约定且单方面扣减全部工资，可能涉嫌违法；员工可要求公司出示相关制度依据。

3. 年假/婚假/产假等法定假期：工资需全额发放
   根据《职工带薪年休假条例》《婚姻法》《女职工劳动保护特别规定》等，员工在年假、婚假、产假等法定假期期间，公司应按劳动合同约定的工资标准（包括保底工资）全额发放，不得扣减。
   特殊情形：产假期间若符合生育保险报销条件，工资可能由社保基金支付，但公司仍需补足差额至保底工资水平。

4. 旷工：公司可扣减工资，但需合理
   若员工未经批准擅自离岗（旷工），公司可依据规章制度扣减工资，但扣减比例需合理（如按日工资的1-3倍扣减），且扣减后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
   风险提示：若公司扣减后工资低于最低标准，或扣减比例过高（如一次性扣减全部工资），员工可主张公司违法并要求补发。

建议行动：

• 核对劳动合同中关于“请假与工资”的条款；
  
• 查阅公司《员工手册》或相关规章制度；
  
• 若公司扣减工资不合理，可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有进一步疑问（如具体案例计算、制度合法性审查等），可直接向我咨询。