结论：三方员工（即劳务派遣员工）在宿舍死亡是否能获得赔偿，需根据具体情况判断，并非仅因只有意外险就确定能否赔偿。以下从不同角度进行分析：
一、劳务派遣员工与用工单位、派遣单位的关系
劳务派遣员工与派遣单位（即劳务公司）签订劳动合同，被派遣至用工单位工作。在这种关系下，派遣单位是员工的用人单位，用工单位是实际使用员工的单位。员工在宿舍死亡，首先需明确死亡原因，因为不同的死亡原因将决定赔偿的法律依据和责任主体。
二、死亡原因与赔偿
因工死亡：
- 如果员工在宿舍死亡是由于工作原因导致的，比如因工作过度疲劳在宿舍休息时突发疾病死亡，且该疾病与工作有直接关联（如职业病），那么根据《工伤保险条例》的规定，员工应被认定为工伤，享受工伤保险待遇。此时，即使员工只有意外险，派遣单位或用工单位（根据具体责任划分）仍需按照工伤保险的相关规定进行赔偿，意外险的赔偿可以作为补充。
- 计算公式（若构成工伤）：一次性工亡补助金=上一年度全国城镇居民人均可支配收入×20倍（具体数额根据最新统计数据确定）。此外，还有丧葬补助金、供养亲属抚恤金等。
非因工死亡：
- 如果员工在宿舍死亡是由于非工作原因导致的，比如自然死亡、自杀、疾病（非职业病）等，那么这种情况通常不属于工伤范畴。此时，员工能否获得赔偿将取决于其与派遣单位签订的劳动合同、派遣单位或用工单位的相关规章制度以及意外险的保险条款。
- 如果劳动合同或规章制度中有相关规定，或者意外险的保险条款覆盖了这种情况，那么员工或其家属可能获得一定的赔偿。但如果没有相关规定或保险条款不覆盖，那么员工或其家属可能无法获得赔偿。
三、意外险的作用
意外险是一种商业保险，其赔偿范围和标准由保险合同约定。如果员工在宿舍死亡属于意外险的赔偿范围（如意外身故），那么保险公司将按照合同约定进行赔偿。但需要注意的是，意外险的赔偿并不能替代工伤保险或其他法定赔偿，它只是一种额外的保障。
四、法律建议
对于员工或家属：
- 首先应查明死亡原因，并收集相关证据（如医疗记录、警方调查报告等）。
- 然后与派遣单位和用工单位进行沟通，了解他们的赔偿意愿和方案。
- 如果无法达成一致，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。
对于派遣单位和用工单位：
- 应积极配合员工或家属的调查和赔偿工作，提供必要的协助和支持。
- 如果员工死亡属于工伤范畴，应按照《工伤保险条例》的规定进行赔偿。
- 如果员工死亡不属于工伤范畴，但劳动合同或规章制度中有相关规定，或者购买了意外险等商业保险，应按照相关规定或保险条款进行赔偿。
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