结论：在青年人才招聘时未提及服务年限，明年五年到期要解聘的情况下，能否获得赔偿需分情况讨论，主要取决于解聘的原因以及是否符合相关法律法规的规定。

分析：

1. 若解聘原因合法且符合程序：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。若用人单位因劳动者不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等合法原因，且按照法定程序（如提前通知、支付经济补偿等）与劳动者解除劳动合同，则劳动者可能无法获得额外的赔偿，但有权获得相应的经济补偿。
   • 经济补偿的计算通常依据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。在此情况下，若劳动者工作满五年，则有权获得五个月工资的经济补偿。

2. 若解聘原因违法或程序不当：

   • 若用人单位无正当理由（如歧视、报复等）或未按照法定程序（如未提前通知、未支付经济补偿等）解聘劳动者，则构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
   • 在此情况下，若劳动者工作满五年，且用人单位违法解除劳动合同，则劳动者有权获得十个月工资的赔偿金（即五个月工资的经济补偿标准的二倍）。

3. 关于服务年限的约定：

   • 招聘时未提及服务年限，并不意味着劳动者与用人单位之间不存在服务期限的约定。若双方在后续的劳动合同中明确约定了服务年限，且劳动者未违反该约定，则用人单位在服务年限内解聘劳动者可能构成违约，需要承担相应的违约责任。但在此案例中，由于招聘时未提及服务年限，且未提及后续劳动合同中有相关约定，因此这一点可能不适用。
   • 即便没有明确的服务年限约定，用人单位也不能随意解聘劳动者。解聘必须基于合法原因，并遵循法定程序。

建议：

• 若您面临此类情况，首先应仔细审查与用人单位签订的劳动合同，了解其中关于解聘、经济补偿或赔偿金的条款。
• 若用人单位的解聘行为涉嫌违法或程序不当，您可以与用人单位协商解决，要求支付相应的经济补偿或赔偿金。
• 若协商无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

注意事项：

• 在处理此类纠纷时，务必保留好相关证据（如劳动合同、解聘通知、工资单等），以便在仲裁或诉讼过程中证明自己的主张。
• 劳动法律法规可能因地区而异，具体操作时请咨询当地劳动争议仲裁委员会或专业律师，以确保您的权益得到充分保障。

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