核心结论：您提到的“每年签一次离职合同”表述可能存在一定混淆，通常企业与员工签订的是劳动合同而非“离职合同”。若您实际想问的是每年续签一次劳动合同后第二年的劳动关系如何计算，或涉及离职相关协议（如协商解除劳动合同协议）的效力问题，我将分情况为您详细说明。

1. 若为每年续签一次劳动合同，第二年劳动关系如何计算？

根据《劳动合同法》及相关规定，劳动合同的续签需遵循以下规则：

• 合同期限计算：若每年续签一次固定期限劳动合同（如1年期），第二年需重新签订新合同，合同期限从续签之日起重新计算。例如：2023年1月1日签订1年期合同，2024年1月1日续签后，新合同期限为2024年1月1日至2025年1月1日。
• 连续订立次数限制：根据《劳动合同法》第14条，连续订立两次固定期限劳动合同后，若员工提出或同意续订，企业应签订无固定期限劳动合同（除非员工存在法定例外情形，如严重违纪等）。因此，若您已连续续签两次（如2023年、2024年各签一次），2025年续签时您有权要求签订无固定期限合同。
• 经济补偿风险：若企业未依法签订无固定期限合同（如第三次仍签固定期限），您可主张自应签无固定期限合同之日起的双倍工资差额（最多12个月），且劳动关系仍视为无固定期限。

2. 若为每年签订一次“离职协议”（如协商解除合同），第二年如何处理？

若企业与您每年签订一次协商解除劳动合同的协议（如支付补偿后离职，次年重新入职），需注意以下法律风险：

• 劳动关系中断：每次签订离职协议后，原劳动关系终止，次年重新入职视为新劳动关系，工龄不连续计算（除非当地规定或协议另有约定）。例如：2023年签订离职协议并获补偿，2024年重新入职，若未来企业裁员，经济补偿年限仅从2024年起算。
• 补偿合法性：协商解除的补偿标准不得低于法定标准（工作满1年支付1个月工资）。若企业支付的补偿低于法定标准，您可要求补足差额。
• 恶意规避义务风险：若企业通过“每年签离职协议+重新入职”的方式规避签订无固定期限合同、支付未休年假工资等义务，可能被认定为违法。例如：您已连续工作满10年，企业通过此方式拒绝签订无固定期限合同，您可主张权利。

3. 特殊情形：以完成一定任务为期限的合同

若企业与您签订的是“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”（如项目制合同），每年任务完成后合同终止，次年重新签订新任务合同，则属于合法情形。但需注意：

• 任务合同终止时，企业无需支付经济补偿（除非任务未完成因企业原因导致解除）；
• 若任务周期具有长期性（如每年重复相同任务），可能被认定为“以合法形式掩盖非法目的”，您可主张按固定期限合同处理。

建议：

1. 核对您实际签订的合同名称及条款，明确是“劳动合同”还是“离职协议”；
   
2. 若涉及续签劳动合同，保留好过往合同文本，计算连续订立次数；
   
3. 若涉及离职协议，注意补偿标准及工龄连续性问题；
   
4. 如有争议，可收集合同、工资记录、工作证明等证据，通过劳动仲裁维护权益。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。