核心结论：合同约定两个月工期，劳动者在第二个月离职的工资及可能涉及的违约责任等计算问题，需分情况讨论，具体如下：
正常离职情况下的工资计算
- 工资支付原则：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。即使劳动者在合同约定的两个月工期内的第二个月离职，只要其在该月提供了劳动，用人单位就应当按照其实际工作的天数支付相应的工资。
- 计算方式：假设劳动者月工资为\(X\)元，在该月工作了\(Y\)天（按照实际出勤天数计算，包括法定节假日等应出勤天数），当月应出勤总天数为\(Z\)天（根据用人单位的考勤制度确定，一般为当月日历天数减去休息日天数），则该月应得工资为\(X\times\frac{Y}{Z}\)。例如，劳动者月工资\(6000\)元，当月应出勤\(22\)天，实际出勤\(10\)天，则应得工资为\(6000\times\frac{10}{22}\approx2727.27\)元。
存在服务期约定等特殊情况下的违约责任
- 服务期约定：如果用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，并与劳动者约定了服务期，且服务期长于两个月工期。劳动者在第二个月离职，可能构成违约，需要按照约定向用人单位支付违约金。
- 违约金计算：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，用人单位为劳动者提供培训花费了\(30000\)元，约定服务期为\(3\)年（\(36\)个月），劳动者工作了\(2\)个月后离职，那么劳动者应支付的违约金为\(30000\times\frac{36 - 2}{36}\approx28333.33\)元。
- 竞业限制情况：如果劳动者与用人单位签订了竞业限制协议，在离职后违反竞业限制约定，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。赔偿数额根据用人单位的实际损失确定，包括因劳动者违约行为导致的直接损失和间接损失。如果用人单位与劳动者在竞业限制协议中约定了违约金，用人单位也可以要求劳动者按照约定支付违约金。
用人单位违法约定等情况的处理
- 违法约定无效：如果用人单位在劳动合同中约定的关于离职的条款违反法律法规的强制性规定，如约定劳动者在合同期内离职需支付高额不合理违约金等，这些条款是无效的，劳动者无需承担相应的违约责任。
- 劳动者权益维护：劳动者在离职时，如果用人单位存在克扣工资、不支付经济补偿等违法行为，劳动者可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
建议：在实际操作中，劳动者和用人单位都应当仔细审查劳动合同的条款，明确双方的权利和义务。劳动者在离职前，最好与用人单位进行沟通协商，了解工资结算、违约责任等相关事宜，避免产生纠纷。如果发生纠纷，建议及时收集相关证据，通过合法途径解决。如有进一步疑问，可直接向我咨询。