校园招聘后既可能是直接签正式合同，也可能需要先实习，具体取决于用人单位的招聘流程和岗位需求。以下从不同角度进行分析：

1. 直接签订正式劳动合同的情况
   若用人单位在校园招聘中明确岗位为“正式编制”或“直接录用”，且候选人通过终面、体检、背景调查等环节后，企业通常会直接与毕业生签订正式劳动合同。此时合同中会明确约定试用期（根据《劳动合同法》最长不超过6个月），但试用期包含在劳动合同期限内，本质上属于正式用工关系。例如，大型国企、事业单位或部分外企的管培生项目常采用此模式。

2. 需先实习再决定是否录用的情况
   若招聘公告中注明“需先实习考察”或“以实习留用为目的”，则企业可能先与毕业生签订《实习协议》，约定实习期（通常1-3个月）。实习期结束后，根据实习表现、岗位需求等因素决定是否签订正式合同。此时需注意：

   • 实习协议与劳动合同性质不同，前者受《民法典》调整，后者受《劳动合同法》保护；
     
   • 实习期间企业无需缴纳社保，但若实习期被认定为“事实劳动关系”（如实际从事核心工作、接受考勤管理等），则可能面临未签合同的双倍工资风险。

3. 特殊情形：实习期与试用期重叠
   部分企业为规避风险，会先签订短期实习协议，再签订劳动合同并约定试用期。例如：实习2个月后签订1年期劳动合同，试用期1个月。此种模式下需确保：

   • 实习期与试用期的总时长不超过法定上限（如1年期合同试用期≤2个月）；
     
   • 避免以“实习”名义行“试用期”之实，否则可能被认定为未依法约定试用期。

建议：

• 签约前务必仔细阅读协议条款，明确性质（实习/试用/正式）、期限、待遇等关键信息；
  
• 若对流程存疑，可要求企业出具书面说明或咨询人力资源部门；
  
• 遭遇权益受损时（如未签合同、拖欠报酬等），可向我进一步咨询具体维权方案。