企事业单位要求员工提供个人出入境信息截屏，在符合特定条件的情况下是合法的，但需注意限度与程序合规性。以下从不同角度进行分析：

1. 从用人单位管理权角度
   根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，包括身份信息、健康状况、工作经历等。若员工因工作性质（如涉密岗位、外事岗位）或单位合规要求（如反洗钱、外贸管制），需要定期申报出入境记录的，单位可要求员工配合提供信息。但需注意：

   • 必要性：要求需与工作直接相关，例如员工频繁出入敏感地区可能影响单位业务合规性；
     
   • 限度性：不得超出合理范围，如要求提供非工作相关的私人行程细节（如旅游目的地消费记录）则可能侵权。

2. 从个人信息保护角度
   根据《个人信息保护法》第十三条，处理个人信息需取得个人同意，或基于“为订立、履行合同所必需”“为履行法定职责或法定义务所必需”等法定情形。若单位要求提供出入境截屏：

   • 若员工已签署同意条款（如入职时在规章制度中明确约定），且信息用于合法管理目的，则合法；
     
   • 若未取得同意，但符合“为履行法定职责所必需”（如国企、金融机构需向监管部门报备员工出入境情况），则可能豁免同意；
     
   • 若单位通过非法手段获取（如强制员工授权第三方查询），则涉嫌侵犯公民个人信息罪（《刑法》第二百五十三条之一）。

3. 从程序合规性角度
   即使要求合法，单位也需履行以下程序：

   • 制度公示：将出入境信息管理要求写入规章制度，并经民主程序（如职工代表大会）审议通过；
     
   • 最小必要原则：仅收集与目的直接相关的信息（如出入境日期、国家/地区），不得要求提供护照号码、签证类型等敏感信息；
     
   • 安全保障：对收集的信息采取加密存储、限制访问等措施，防止泄露。

建议：若您遇到单位不合理要求，可先核实其依据（如规章制度、行业合规要求），并要求单位说明信息用途。若认为权益受损，可向劳动监察部门投诉或通过法律途径维权。如有具体案例，欢迎进一步向我咨询。