企业先通过减少年终奖的方式降低年薪，然后再协议裁员，这种做法可能涉及违法，员工有权维护自己的合法权益。以下从不同角度为你详细分析：
一、年终奖减少的合法性分析
劳动合同或规章制度有约定：
- 如果劳动合同或企业的规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、标准或方式，且企业按照这些规定执行，那么年终奖的减少可能是合法的。但前提是这些规定本身不违反法律法规的强制性规定，且企业没有单方面变更这些规定而未与员工协商一致。
劳动合同或规章制度无约定：
- 如果劳动合同或企业的规章制度中没有明确规定年终奖的发放，那么年终奖通常被视为企业给予员工的一种额外奖励，而非劳动报酬的固定组成部分。在这种情况下，企业减少或取消年终奖可能不构成违法，但可能引发员工的不满和争议。然而，如果企业以往有发放年终奖的惯例，且员工对此形成了合理的期待，企业突然减少或取消年终奖可能构成对员工权益的侵害，员工可以据此主张权益。
企业以裁员为目的减少年终奖：
- 如果企业为了降低裁员成本，故意通过减少年终奖的方式来降低员工的年薪，这种做法可能构成违法。因为年终奖作为员工劳动报酬的一部分，其发放应当遵循公平、合理的原则，不能作为企业裁员的手段或工具。
二、协议裁员的合法性分析
裁员程序合法：
- 根据《劳动合同法》的规定，企业裁员需要遵循一定的程序，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取工会或职工的意见、向劳动行政部门报告等。如果企业未按照这些程序进行裁员，那么裁员行为可能构成违法。
裁员理由合法：
- 企业裁员需要有合法的理由，如经营困难、转产、重大技术革新或经营方式调整等。如果企业无法提供合法的裁员理由，或者裁员理由不充分、不合理，那么裁员行为可能构成违法。
裁员补偿合法：
- 根据《劳动合同法》的规定，企业裁员时需要向员工支付经济补偿。经济补偿的标准按照员工在企业工作的年限和月工资来确定。如果企业未按照法定标准支付经济补偿，或者拒绝支付经济补偿，那么裁员行为可能构成违法。
三、员工应对策略
收集证据：
- 员工应当收集与年终奖减少和裁员相关的证据，如劳动合同、规章制度、工资条、年终奖发放记录、裁员通知等。这些证据将有助于员工在后续的法律程序中维护自己的权益。
与企业协商：
- 在收集到足够证据后，员工可以尝试与企业进行协商，要求企业恢复年终奖的发放或按照法定标准支付经济补偿。如果企业拒绝协商或协商无果，员工可以考虑采取法律手段来维护自己的权益。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 如果员工认为企业的行为构成违法，且协商无果，那么员工可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求企业承担相应的法律责任。如果劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼，通过司法程序来维护自己的权益。
最后，我建议你如果遇到类似情况，一定要保持冷静，及时收集证据，并寻求专业的法律帮助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律咨询，可以直接向我提问，我会尽我所能为你提供帮助。